Lad os tale om kon­torsorg og hjem­me­ar­bej­de

Husker du de gode gamle dage? Langt de fleste mødte ind på kontoret mandag morgen, arbejdede igennem dagen med fysiske møder, kolleger, frokoster, snak over vandkøleren og kørte frem og tilbage til kontoret – hver dag til fredag.

Dengang var der allerede tegn på mindre ’pendler-tolerance’, både i undersøgelser og historier fra virksomhederne. Kandidaterne ville have mindre pendler-tid og blev mere kræsne med, hvor langt borte jobbet lå, men det var så også det. Hjemmearbejde kunne generelt forekomme, hvis der nu var en anledning til det. Givet, nogle var allerede ’fleksible’ men det generelle billede var præcis, som når man tjekkede ind på fabrikken i 50’erne, på trods af den teknologiske udvikling, som for længst havde muliggjort hjemmearbejde.

Med Covid kom hjemmearbejde på agendaen

Nød er moderen til al opfindelse, som man siger, og den nød var Covid. Pludselig blev alle virksomheder tvunget til at forholde og tilpasse sig til hjemmearbejde. De fleste blev overrasket over hvor let det egentlig gik og hvor produktive deres medarbejdere faktisk var hjemmefra. Al videnskabeligt data viser i øvrigt (også før Covid) at folk der arbejder hjemme, generelt arbejder flere timer, er mere uforstyrrede og mere fokuserede og generelt mere produktive.

Mange opdagede at de altså ikke behøvede at fysisk se medarbejderen sidde på sin plads og arbejde for at de rent faktisk arbejdede. Dog udfordrede det mange gamle vaner, såsom kontrol(behov), kultur, social omgang og samspil.

Generelt opfattes hjemmearbejde positivt af langt de fleste, og 90% ønsker da også hjemmearbejde i et eller andet omfang (dvs. 1-5 dage), hvor godt 2 ud af 3 anser at 1-3 dage er optimalt. Men hjemmearbejde kan også betyde stress, pres og isolationsfølelse, det sidste af hvilket 1 ud af 3 faktisk føler. Det betyder også, at der er to sider af hjemmearbejde-mønten, og det stiller krav både til ledere, teams og kultur at praktisere nuværende ledelse, kommunikere og sørge for at ingen føler sig overset eller unødigt stresset – også selvom man ikke kan se dem fysisk i lokalet.

Hjemmearbejde er blevet et konkurrenceparameter

I denne tid er der mere konkurrence om talenterne end set i godt 15 år, og det mærkes. Hjemmearbejde er blevet et konkurrenceparameter. 90% ønsker hjemmearbejde, og 45% har angivet at muligheden for hjemmearbejde, har fået dem til at blive længere i deres nuværende job. Derudover anser over 1 ud af 3, at hjemmearbejde er et af de vigtigste parametre, når man overvejer nye jobmuligheder. Over 8 ud af 10 anser work-life balance, fleksibilitet og hjemmearbejde som vigtigt og vi kan se at det er en generelt stigende trend gennem de store undersøgelser vi har lavet gennem de sidste syv år.

Vi har undersøgt dette nærmere. De virksomheder, vi taler med, er generelt indforstået med at hjemmearbejde er vigtigt, og store internationale studier har også vist at virksomheder, der insisterer på at alle medarbejdere dukker op på kontoret hver dag i ugen står til at miste ca. 83% af alle medarbejdere indenfor 12 måneder. Det er med andre ord ikke bare noget en virksomhed kan foretrække, men mere en nødvendighed. Når vi så samtidig ser at mere end 6 ud af 10 anser kontoret som værende ’gammeldags’ og 8 ud af 10 anser at corona stadig vil ændre måden, vi arbejder på, er det klart at det kræver handling.

Under 10% nævner hjemmearbejde i stillingsopslag

Når jeg forelæser, stiller jeg ofte deltagerne et spørgsmål efter ovenstående data er præsenteret. Spørgsmålet er: ’Med ovenstående i mente, hvor mange % af de mange hundrede it-annoncer på Computerworld it-jobbank har nævnt ord som ’hjemmearbejde’ ’worklife balance’, ’remote’, ’fleksibilitet’ eller ’work-life’, om man synes en ’–’ er vigtig.

Svarene varierer, dog er der nogen, der lugter lunten og gætter lavt, og siger ned til 10%, men de fleste vælger at lægge sig mellem 40%-80%. I en ideel verden, ville det antageligt være et rimeligt leje. Virkeligheden er chokerende 5%-8%, hvilket betyder at mange vælger at smide et klokkeklart, efterspurgt og attraktivt gode ud ad vinduet i den knivskarpe konkurrence om de bedste it talenter.

Hvorfor tøver virksomhederne så? Der er mange forklaringer og holdninger. Nogle offentlige organisationer kan eksempelvis lovmæssigt ikke skrive ’hjemmearbejde’ i annoncer endnu, da det korrekte ansvar og facilitetskrav ift. hjemmearbejde endnu ikke er afgjort. Men den altoverskyggende grund vi har hørt, er at ’man er bange for at sende et signal’ eller ’få den forkerte type af ansøger’.

De omstillingsparate og kontorsorgen

Hvad betyder det så? Som jeg ser det, betyder det at der generelt er to typer af virksomheder/kulturer/ledere, med et spektrum imellem.

Den ene er dem, der åbenøjet og lige på har set forandringen og taget den til sig. De har lavet faste politikker, skilter åbenlyst med hjemmearbejde og sørger for at deres ledere er med om bord med forandringsledelse og hvad dertil følger. De kan se ideen, produktiviteten og arbejdsglæden og går åbent efter fordelene i det.

Den anden er dem, der er blevet modvilligt trukket og slæbt til truget, og tvunget til at tage en lille slurk hjemmearbejde under Covid. Det er dem, der lider af kontorsorgen. De savner de gamle dage, hvor de kunne se, hvem der blev lidt længere på sin plads, hvem der virkede flittig og ihærdig. Hvor de havde præcis kontrol med hvad folk lavede hvornår, og kunne styre slagets gang, og naturligvis have en super god kultur på kontoret, hvor man havde det godt sammen socialt og var en enhed, som de selv ville formulere det.

Nu sidder de og kigger ind i en virkelighed, hvor de foretrækker kandidater, der gerne vil ind på kontoret og sidde, være en del af den gode sociale kultur, lettere kan ledes (og kontrolleres, naturligvis). De lider med andre ord af galoperende ’kontorsorg’, hvor de savner tiden før Pandoras æske blev åbnet og gerne vil tilbage til det ’normale’. Det betyder så at man arbejder med damage-control i stedet, og slæber med fødderne i forhold til det nye og passer på hvilke signaler man sender. Hvilket sandsynligvis heller ikke hjælper på deres fastholdelse af medarbejdere.

Man ofrer gerne alle fakta om at medarbejdere arbejder flere timer hjemme, mere fokuseret og uforstyrret osv. ved at snakke om kultur og sparring mv. men oftest er det, givet, min antagelse, at det er et kontrolbehov og en sikker rutine man kender, som ligger til grund for ’kontorsorgen’.

I naturen er det altid den art, der er mest omstillingsparat og adaptiv, der vinder. Det er jeg ikke et sekund i tvivl om også gælder i virksomhedernes verden og konkurrencen om de bedste it-kandidater. Ovenstående to ’yderpunkter’ er naturligvis lidt af et spektrum, hvor I så selv kan plotte ind, hvor I mener, I sidder.

Hvad er konklusionen?

Min opfordring er nok at I ser indad, og ser hvad det rent faktisk er, der gør at I sørger over jeres fine kontor og alle de fordele det gav, dengang folk dukkede op hver eneste dag for at arbejde. Givetvis er der fordele og ulemper ved både det ene og det andet, men skriften er på væggen, og de to er generelt set ikke hinanden lige. Fremtiden tilhører dem, der kan tilpasse sig, ikke fordi de er tvunget, men fordi de kan se ideen og aktivt, åbenøjet tør gå ind og konfrontere de nye udfordringer og muligheder, denne form for hybrid-arbejde skaber.

En helt separat artikel kræves om de mange forskellige udfordringer og muligheder i forhold til hjemmearbejde, for der er mange ting man skal forholde sig til i en sådan ændring. Herfra skal i hvert fald lyde en opfordring til at gøre op med sig selv som virksomhed, hvad man vil, hvad der giver mening, og turde tage springet som virksomhed – på godt og ondt – ud i noget nyt. Slib saven, udfordre konventionerne og tør at have tillid til at folk gør hvad de skal, også hvis du ikke kan se dem fysisk på kontoret.

Tillid er nemlig så fundamentalt, at hvis ikke man har tillid til, at en medarbejder udfører sit arbejde, når man ikke kan se dem, ja, så skal man ikke samarbejde med vedkommende. Tillid er en forudsætning for samarbejde, og en virksomhed/leder mv. som ikke stoler på sine medarbejdere, har enorme udfordringer. Kontrol som koncept er forførende enkelt, men hvis en leder kan sit håndværk, kan man stadig se underperformance over tid, og gennem god kontakt med sine medarbejdere også klare distanceledelsen, selvom det er en omstilling. Hvis man antager at tilliden er der, er opgaven for ledelsen i stedet for at skabe tryghed hos medarbejderne, og det kræver mere kommunikation – også på distancen – og nuværende ledelse, hvor man stadig giver sin tid, selvom man ikke kan være fysisk nærværende.

Jeg håber over de næste måneder at se flere virksomheder, der kommer over kontorsorgen og dykker ind i den favre nye verden og dens muligheder og udfordringer.