Logikken har været, at et menneskes fortid kan forudsige dets fremtid og at hvis man har erfaring med jobbet og konteksten jobbet foregår i, så må man være en bedre kandidat til jobbet end en person med mindre erfaring.
Og det giver jo egentlig også god logisk mening.
Jeg har aldrig skrevet en eneste linie kode, så jeg er helt sikkert dårligere end en person, som har skrevet kode.
Jeg har aldrig styret et IT-projekt med millionbudget, et komplekst risikobillede og multiple stakeholders, så jeg er helt sikkert dårligere end en person, som har gjort det før.
Men logikken udvider sig ofte til, at mere erfaring er bedre og jo mere 1:1 erfaringen er, jo bedre.
Altså 5 års erfaring er bedre end 2 års erfaring.
Skal man kode .NET, så er det bedre at have kodet i .NET før end at have kodet i Java.
Det fantastiske ved verden er dog, at bare fordi noget virker logisk, så behøver det ikke være sandheden.
Der er forsvindende lille sammenhæng imellem erfaring og performance
Og derfor har forskere igennem de sidste mange år kigget på sammenhængen imellem erfaring og performance og når nu du har læst overskriften på artiklen da du klikkede ind, så kender du allerede konklusionen: Sammenhængen er forsvindende lille - I 1998 skrev Schmidt og Hunter et banebrydende studie, hvor erfaring viste sig at have en korrelation på 0.18 i forudsigelse af job performance.
I 2019 lavede Van Iddekinge og en gruppe forskere så et meta-studie på tværs af alle troværdige undersøgelser igennem de seneste 30 år og den samlede korrelation imellem erfaring og performance var 0.06.
Oversat til dansk: Der er forsvindende lille sammenhæng imellem erfaring og performance!
Og så er der det faktum at man i gennemsnit betaler 18 procent mere for at hente en person udefra end hvis man forfremmer eller flytter en person internt, som har motivationen til en ny udfordring og udvist grundkompetencerne inden for området.
Endnu værre er det dog, at dem man henter eksternt, som altså er dyrere, performer dårligere dårligere til at starte med og over tid, har en 61% højere risiko for at blive opsagt og 21% højere risiko for at sige op end interne, der er forfremmet eller flyttet (Bidwell, 2011). Uanset hvem du er eller hvilken rolle du sidder i, så burde du være en smule provokeret nu. Det blev jeg i hvert fald selv til at starte med, for jeg blev også personligt ramt. Er min erfaring værdiløs? Kan man bare vælge hvem som helst til hvad som helst?
Og nej, som skrevet i eksemplet med mig og kode, så ville jeg være elendig til det, både nu og i fremtiden på grund af 3 helt overordnede ting:
- Jeg har ikke de kognitive talenter til at arbejde med skabelse af struktureret sprog og data på den måde. Alt der kan sammenlignes med at skrive kode har jeg aldrig excelleret i.
- Jeg har ikke et miljø omkring mig med mennesker, som giver mig sparring, tid til afprøvning og nogle jeg kan spejle mig i, så jeg kan lære det.
- Jeg har ikke motivationen for det, plain and simple. Det interesserer mig ikke at gøre det personligt, jeg synes det er langt mere spændende at matche menneskers kode kompetencer og motivation med et miljø, hvor de kan blomstre.
Og for at bløde budskabet lidt op, så er selve det at have prøvet noget før end faktor i rekruttering.
Har man gjort noget i 1 år, ser det ud til man performer på kort sigt bedre end hvis man har gjort det 0 år. Har man gjort det 2 år, ser det ud til man performer bedre på kort sigt end hvis man har gjort det 1 år. Efter 2 år, så falder effekten markant og tilsvarer på ingen måde den ekstra omkostning.
Ligesom at erfaring i bredest forstand er, at hjernen har arbejdet ud fra bestemte principper.
Kan man kode i PHP, er der altså ingen grund til at kræve at man skal have kodet i Laravel. Du snævrer kandidatgruppen markant ind og de overordnede principper ligger tæt nok på hinanden til at personen som matcher på adfærd, motivation og indlæringsevne er langt bedre end en, som matcher mindre, men har siddet lige præcis med Laravel.
Og sådan vil jeg kunne fortsætte med eksempler, for erfaring, altså at have arbejdet med forskellige overordnede principper kan man have gjort mange forskellige steder på mange forskellige måder. Det vigtigste er ikke, om man har 1:1 erfaring og helst så meget af det som muligt, det vigtigste er, at man matcher med nærmeste leder, med teamet man skal sidde i og med opgaverne man skal løse ud fra adfærdsstyrker, motivation og kognitiv kapacitet.
Du kan med få ændringerne skabe store resultater
For dig, der rekrutterer, kan du bruge denne viden til at skrue en smule på din rekrutteringsproces:
- HYR INTERNT FØRST! Der er skrevet store tykke bøger og mange forskningsartikler om alle de fordele der er ved intern mobilitet. Så udfordr dig selv til at give en medarbejder chancen for sin næste udfordring i stedet for altid at hente udefra.
- Drop kravet om 3-5 års erfaring, uanset hvilken metode, færdighed, kontekst etc. det er.
- Formulér hvad man skal kunne og hold dig til overordnede principper, metoder, frameworks, opgaver. (Og hold dig nu til max 3-5 af de vigtigste kerneopgaver/kernekompetencer)
- Skift din CV- og motiveret ansøgningsproces ud med simple spørgsmål, som egentlig bare er svar på de 3-5 kerneopgaver/kernekompetencer du har listet op: Kan du X? Og det er her dine principper er vigtige, så du ikke bliver så specifik at du mister dem, som godt kan, men som først svarer JA til sådan et spørgsmål når de er sikre.
- Skift din CV-screening ud med adfærdsprofil eller simple case spørgsmål. Hvis du og kandidaterne alligevel skal bruge lidt tid på processen, så brug den på noget, der giver brugbar data. Adfærdsprofil kan netop sige noget om matchet imellem leder og kandidat, team og kandidat, opgaver og kandidat. De simple case-spørgsmål kan være: Beskriv på 10 linier hvordan du vil X?
- Vær åbensindet og betal for matchet i stedet for erfaringen. Er det bedste match i puljen ud fra din kompetence- og adfærdsbaseret rekrutteringsproces så også personen med mest erfaring og /eller den med det højeste lønkrav, så er det også med at være åbensindet der og så hyre personen.
Det tager ikke meget længere tid for hverken dig eller kandidaterne ved at ændre disse småting, men det giver langt flere mennesker chancen for at vise, at de sagtens vil kunne udfylde rollen og det giver dig højere sandsynlighed for en større og mere divers kandidatpulje.
Tak for at have læst artiklen her helt til ende, jeg glæder mig til at høre dine tanker!
Mvh. Nicklas Pyrdol,Talent Management Advisor og it-jobbank debattør
Deltag i debatten omkring indlægget her
Kilder
Bidwell, Matthew. (2011). Paying More to Get Less: Specific Skills, Incomplete Information and the Effects of External Hiring versus Internal Mobility. Administrative Science Quarterly. 56. 369-407.
Schmidt, Frank and Hunter, John. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. Psychological Bulletin. 124. 262-274. 10.1037/0033-2909.124.2.262.
Van Iddekinge, C., Arnold, J., Frieder, R. and Roth, P. (2019): ”A meta-analysis of criterion-related validity of prehire work experiences” Personnel Psychology, 72, 571-598
Om Nicklas Pyrdol:
Nicklas Pyrdol er uddannet i Idræt og psykologi fra Syddansk Universitet, hvor han også har fungeret som videnskabelig assistent og ekstern lektor. Efter at have arbejdet med talentudvikling og high performance i elitesport, senest som sportspsykologisk konsulent i Team Danmark, tog han skiftet til det private erhverhvsliv.
Her har han arbejdet med HR i e-Boks før han blev partner i Innoflow, et HR Tech scale-up med fokus på anonymiserede cases.
Nu er han selvstændig Talent Management Advisor og foredragsholder og inspirerer virksomheder til at modernisere og effektivisere deres rekruttering, udvikling og ledelse af medarbejdere.
