Denne artikel stammer fra det trykte Computerworlds arkiv. Artiklen blev publiceret den Computerworld d. 1. december 2006.
Fremtidens leder skal fremelske medarbejdernes talenter, men det kræver et nyt ledelsesparadigme. Informationsteknologiens eksplosive udbredelse gør, at ingen virksomheder kan undslå sig udviklingen, mener ledelsesguruen Stephen R. Covey.
Mange af os har mødt den hierarkiske leder.
Han eller hun er højt hævet på en usynlig piedestal udelukkende i kraft af sin titel. Vedkommende motiverer med gulerod og pisk, og kritik pakkes ind i den kejtede ros-ris-ros-model, der har været ren børnelærdom på lederkurserne.
Men ifølge den 74-årige ledelsesguru Stephen R. Covey, manden bag bestsellerbogen "De Syv Gode vaner" og "Den 8. vane", bliver de fleste virksomheder nødt til at viske tavlen ren og lægge ledelsesfilosofien om. Metoder, der fungerede ganske udmærket i industrisamfundet, får den diametralt modsatte effekt i vidensamfundet, hvor der er brug for at fremelske medarbejdernes fulde talent og engagement. Her er det en forudsætning, at lederen inspirerer tillid, at medarbejderen brænder for virksomhedens mål, og at belønningssystemer og strukturer afspejler virksomhedens overordnede mål.
Tager virksomhederne ikke denne medicin, må de før eller siden sande, at medarbejderne vil spejde efter job, hvor de kan få lov til at brænde for det fælles mål:
- Teknologien er nøglen. Du kan få alt fra alle steder i hele verden hele tiden. Informationerne er demokratiseret, siger Stephen R. Covey og peger på, at medarbejdere vil blive en global ressource, der selv vælger, hvor de vil bidrage med deres talenter.
Nemmere bliver det ikke af, at medarbejderne ikke længere ser virksomhedens mål om god indtjening som en legitim grund til at levere en helhjertet indsats i virksomheden. De vil kræve, at virksomheden bidrager til et højere formål ude på den anden side af kontorets mure.
Stærke budskaber, som ledelsesguruen Stephen R. Covey leverer. Computerworld mødte ham søndag aften, dagen før han i denne uge talte til en fyldt sal i Falconer Centret på Frederiksberg, hvortil han var inviteret af Teknologisk Institut og FranklinCovey Nordic Approach.
I salen illustrerede en simpel håndsoprækning, at de fleste tilhørere var mødt op med samme formål: De ved, at de kan udnytte deres ansattes potentiale endnu bedre. Spørgsmålet er blot, hvordan.
Guruen leverede svaret: Ved at se medarbejderen som et helt menneske med hjerne, krop, hjerte og åndelighed, hvilket langt fra er tilfældet i dag.
- Se blot på virksomheders regnskaber. Her optræder medarbejdere som en udgift. Det siger alt, fastslår Stephen R. Covey.
Udgangspunktet for fremtidens leder vil således være at inspirere sine medarbejdere til at tænke selv. Det kræver en hidtil uset grad af tillid, som kun kan fødes ved, at lederen har karakter og kompetencer. Lederen sidder ikke på sin post, fordi vedkommende er udpeget til opgaven, men fordi han eller hun rent faktisk har truffet valget at være leder. Lederen skal - med Stephen R. Coveys ord - besidde moralsk autoritet frem for formel autoritet.
- Gandhi havde det. Nelson Mandela har det. Moralsk autoritet handler om at leve efter principper - at du holder ord, siger Stephen R. Covey.
Foreløbig er det kun en minoritet af verdens virksomheder, der har set lyset. 10 procent, anslår Stephen R. Covey. Men globaliseringen vil tvinge de resterende 90 procent til at følge med.
- Jeg tror, det vil tage 10-20 år, før alle er med. Transformationen fra landbrugssamfundet til industrisamfundet tog 50 år, og fra jægersamfundet til landbrugssamfundet tog det endnu længere. Folk tøver ofte med at lære nyt, siger Stephen R. Covey.
En opsummering af kravene til fremtidens virksomhed ser ifølge Stephen R. Covey således ud:
1) Levering af bæredygtige økonomiske resultater.
2) Skabelsen af en vinderkultur. Medarbejdere og leverandører betegnes som partnere.
3) Gode anbefalinger fra kunderne. 9 ud af 10 skal tale godt om din virksomhed.
4) Målsætning skal give mening for de ansatte. Den må ikke bare handle om dig og mig og virksomheden - men bidrage til et højere formål eksempelvis for samfundet.
Første og tredje punkt gemmer vi til en anden gang, for det er krav, der allerede i dag er meget fokus på i virksomhederne.
Men andet punkt - vinderkulturen - indeholder til gengæld noget nyt. Frem for at lederen dikterer virksomhedens målsætning, skal han inspirere sine ansatte til selv at formulere målet.
Når målet først er fastlagt, bliver lederens rolle - igen i samarbejde med sine medarbejdere - at fastlægge de systemer og rammer, der skal fastholde kulturen. Og resultatet af de fælles mål og den nye struktur vil ifølge Stephen R. Covey være frigørelsen af medarbejdernes talent til kreativ og innovativ tænkning, fordi vedkommende bidrager til noget, vedkommende selv har skabt.
Og chefens rolle? Faktisk skal kulturen være så stærk, at den lever videre, selv om lederen en dag ikke længere er ansat i organisationen.
- I videnøkonomien er der brug for, at chefen i langt højere grad går ud af døren og lader medarbejderne klare det selv, siger Stephen R. Covey.
Til gengæld skal lederen beherske andre kompetencer for at understøtte dannelsen af kulturen. Han skal vise tillid, hjælpe til med at formulere målet og sikre skabelsen af systemer og strukturer som løn og belønning, så de understøtter det overordnede formål.
Stephen R. Covey nævner derfor empatisk lytning som en af de centrale kompetencer for fremtidens leder.
- Du kan sagtens få en medarbejder til at acceptere en målsætning. Spørgsmålet er, om vedkommende efterlever den entusiastisk eller om vedkommende bare stiltiende accepterer eller i værste fald accepterer ondskabsfuldt for senere at vende tilbage og sige: Se, det fungerede jo ikke, siger Stephen R. Covey.
At det rent faktisk kan lade sig gøre at skabe en vinderkultur, hvis folk selv medvirker, er Nobelpris-modtager Muhammad Yunus og hans tanke om at udstede mikrokreditter til fattige i Bangladesh et eksempel på, mener Stephen R. Covey. Muhammed Yunus har vist de fattige tillid ved at give dem kreditter og rent faktisk tro på, at de betaler tilbage og dermed give dem mulighed for at udnytte deres potentiale til at skabe små selvstændige virksomheder.
- Bemærk, at tilbagebetalingsprocenten er 98,9 - hvilket er langt mere end mange andre banker kan mønstre, siger Stephen R. Covey.
Som et andet eksempel fremhæver han den klassiske industriby Detroit, der historisk er USA's bilmekka, hvor modeller som Chrysler og Ford blev fabrikeret succesfuldt i mange år. Men langsomt er deres markedsandele ved at blive ædt op af eksempelvis japanske Toyota, og forklaringen skal findes i lederskabet, mener Stephen R. Covey:
- Toyota ser medarbejdere og leverandører som partnere, mens Chrysler og Ford stadig fungerer efter en gammel industriel ledelsesmodel, hvor de blandt andet skændes med deres leverandører. Toyota - derimod - behandler dem som ligeværdige partnere, siger Stephen R. Covey.
Også det fjerde punkt på Stephen R. Coveys liste - om at medarbejderne søger mening med jobbet - stiller nye krav til mange virksomheder, der har levet i troen på, at en god bundlinje har været nok som målsætningen.
Årsagen skal findes i Maslows behovspyramide, der siger, at selvrealisering er menneskets højeste mål, når alle andre basale behov som mad, kærlighed og sikkerhed er dækket. Men Stephen R. Covey mener, at der faktisk kommer et lag over selvrealisering.
- Jeg nåede at hilse på Maslow, inden han døde. Han nåede selv til den erkendelse, at selvrealisering - hvor fokus er på dig selv - ikke er det højeste niveau, men at det højeste mål er noget, der ligger ud over dig selv. Du tænker ikke kun på dine børn, men dine børns børn og naboens børns børn. Der er i øjeblikket ved at opstå en kultur af gensidig afhængighed i den menneskelige race, og det er informationsteknologien og demokratiseringen af informationerne, der gør det muligt, siger Stephen R. Covey.
Men samtidig vil vi som mennesker selv vælge, hvilke vi bidrager til. Det skal det være i overensstemmelse med vores integritet.
- Integritet betyder, at du er samlet om de samme principper i alle led af livet - både på arbejdet og i privatlivet, siger Stephen R. Covey.
Selv om Stephen R. Covey efterhånden er en ældre herre, fortsætter han ufortrødent arbejdet som forfatter og konsulent for virksomheder og statsledere. Således adspurgt tøver han ikke med sit bud på, hvad der kommer efter videnarbejder-tidsalderen. Ganske vist hører svaret til den mere ukonkrete del af interviewet, og viderebringelse af den slags budskaber er som regel uskik i journalistiske tekster. Men han er en af de store ledelsestænkere, så lad os gøre en undtagelse:
- Jeg kalder næste skridt "Klogskabens tidsalder" (Age of Wisdom, red.). Her vil erfaringerne fra alle de tidligere tidsaldre blive kombineret. Der vil være voksende fornemmelse for socialt ansvar, og vi vil ser mere og mere empati for fattige. Alle har et højere mål end "du og jeg". Der vil være mere livsbalance og mere fokus på de første ti år af et barns liv. Vi vil se skoler, der fokuserer på alle intelligenser - kropslig intelligens, emotionel intelligens og åndelig intelligens. Sidstnævnte som et led i et øget behov for at få mening med dit liv og behovet for at leve med integritet, siger Stephen R. Covey.
Faktabokse:
Om Stephen R. Covey
Stephen R. Covey blev verdensberømt, da han skrev bogen "The Seven Habits of Highly Effective People" i 1989. Bogen, der fokuserer på personligt lederskab og samarbejdsrelationer med andre, er solgt i over 15 millioner eksemplarer, og den er fortsat en bestseller.
Han stiftede firmaet Covey Leadership Center i Salt Lake City, der efter en fusion med FranklinQuest blev til FranklinCovey, der i dag har afdelinger over hele verden.
Stephen R. Coveys seneste bog hedder "The 8th Habit". Her er budskabet, at det ikke længere er nok med personlig effektivitet, men at det helt afgørende i vidensamfundet er at inspirere sine ansatte.
Virker teorierne?
Virker Stephen R. Coveys teorier om et nyt ledelsesparadigme?
Computerworlds magasin for it-ledere, CIO, følger tre danske it-ledere på et lederudviklingsforsøg med FranklinCovey, der blandt andet bygger på Stephen R. Coveys teorier. Følg med i magasinet i løbet af foråret - første gang den 16. februar 2007.
It spiller en stadig større rolle i danske virksomheder, og et tæt samspil mellem it-ledelsen og virksomhedsledelsen bliver stadig mere nødvendigt. Computerworld har i efteråret bedt ledelseseksperter forholde sig til teknologiens ledelsesmæssige udfordringer. Denne gang er det forfatteren og meget mere Stephen R. Covey.
Billedtekst: højere mål Selvrealisering - hvor fokus er på dig selv - er ikke det højeste niveau. Det højeste mål er noget, der ligger ud over dig selv, mener Stephen R. Covey.
OriginalModTime: 30-11-2006 14:51:29
