Denne artikel stammer fra det trykte Computerworlds arkiv. Artiklen blev publiceret den Computerworld d. 7. juli 2006.
Hvad stiller virksomheden op, når nøglepersoner forlader virksomheden? Man sørger selvfølgelig for, at der ikke er nogen nøglepersoner.
job
Hele arbejdsmarkedet er presset af færre kvalificerede kandidater til et stigende antal job. I dag kan virksomheder mindre end nogensinde regne med, at medarbejderne vil have det samme job altid.
Hos pc-producenten Dell i Ørestaden i København, har man taget utraditionelle metoder i brug, så det ikke efterlader gabende huller, når en medarbejder siger op eller skifter plads i organisationen.
Hver enkelt ansat skal nemlig uddanne sin egen skygge, som kan træde ind i samme funktion, hvis det bliver aktuelt.
- Folk er jo forskellige, så de skal ikke trænes i at gøre præcis det samme på samme måde. Men kontinuiteten er sikret med denne proces, der principielt kører hele tiden. Danskerne er nogle af dem, der hyppigst skifter job. Det må vi forholde os til det og prøve at få det bedst ud af, siger Michael Meister, som enterprise- og marketingdirektør hos Dell.
Skyggeuddannelsen er ikke kun møntet på problemet med folk, der forlader virksomheden. Den skal samtidig underbygge den kultur, som Dell efterlever: Det er ikke blot ok, at søge nye udfordringer, det er forventeligt, og de ansatte opfordres til at søge nye stillinger internt i organisationen.
- Der er ingen tvang. Det er først og fremmest for at folk skal blive i koncernen. Folk vil gerne have nye udfordringer, og man bliver en stærkere medarbejder på denne måde, og forstår bedre begge sider af ligningen, hvis man for eksempel skifter job fra produktion til salg, siger Michael Meister,
Det er også fuldt accepteret at headhunte hinandens medarbejdere internt. Det skal bare foregå åbent og efter reglerne.
- Vi har på direktionsniveau aftalt de rammer, det skal foregå under, så alle har samme vilkår. Det handler om tillid, mener Michael Meister.
Pc-producenten har i dag godt 600 ansatte. Gennemstrømningen af medarbejdere er en hemmelighed, men Michael Meister vil dog gerne sige, at danske Dell ligger under niveauet for verdens øvrige afdelinger.
De ansatte har mulighed for at benytte sig af et såkaldt peer review, der skal give den ansatte et grundigt feed back på sig selv. Og det kan være hårdt, at blive præsenteret for kollegernes saglige, men uforbeholdne mening om ens egne evner.
Der udvælges 10-15 kolleger, som skal besvare 20-25 spørgsmål om den kollega, som skal bedømmes. Det kan være i forbindelse med et internt jobskifte, hvor man gerne vil have kollegernes vurdering af, om man kan klare det.
- Det kan godt være en skrap omgang at få at vide, at dét, du går og tror, du er smadderdygtig til, ikke bliver opfattet af kollegerne på samme måde. Derfor er den nærmeste leder også tæt inde over, for der kan være behov for støtte bagefter. Men generelt er folk klar til at lytte, og de ved, at de skal være parat til at tage imod, fortæller Michael Meister.
Han afviser samtidig, at de kollegiale bedømmelser bruges som et redskab for ledelsen til at sortere i folk.
- Det er ikke for at fyre nogen, vi gør det her. Det er for at udvikle dem, siger han.
billedtekst:
Udfordringer - Vi forventer, at vores ansatte vil udvikle sig og søge nye udfordringer. Men vi vil gerne have, de gør det internt i organisationen, siger Michael Meister, entreprenør- og marketingchef hos Dell.
OriginalModTime: 07-07-2006 11:02:49
