Denne artikel stammer fra det trykte Computerworlds arkiv. Artiklen blev publiceret den Computerworld d. 29. oktober 2004.
MERE MEDARBEJDERMOBILITET: Der kommer mere mobilitet mellem den offentlige og den private sektor. Og det gør ikke spor, det offentlige er fint rustet til konkurrencen, mener Personalestyrelsen. Det offentlige tiltrækker nye medarbejdertyper, som gerne vil præge
forandringsprocessen. Digitale frontløbere er medarbejder-magneter.
Jimmy Kevin Pedersen, it-chef i Københavns Kommune, er netop blevet hentet til Fujitsu til en stilling som direktør for det kommunale område. Microsoft ansatte sidste år den tidligere direktør for Økonomistyrelsen Anders Nørskov som strategisk sparringspartner. Mai Buch, it-direktør i Forskningsministeriet, startede egen konsulentvirksomhed i 2000. Det samme gjorde direktøren for Statens Information, Michael Wright, året før. Til gengæld vendte han tilbage som direktør for BIT (Beskæftigelsesministeriets koncern-it-funktion) i 2001.
Der er sikkert mange flere eksempler på dygtige, offentlige it-profiler, der er blevet lokket til at krydse demarkationslinien mellem offentlig og privat sektor uden for mediernes søgelys.
At trafikken også går den modsatte vej, er chefen for Videnskabsministeriets IT-Strategisk Kontor, Niels Pagh-Rasmussen, et godt eksempel på. Han var tidligere arkitekturspecialist og metodechef i KMD, men blev hentet ind sidste forår til at stå i spidsen for it-arkitekturarbejdet i den offentlige sektor.
I de kommende år vil private it-virksomheder kæmpe med næb og kløer om markedet for digitalisering af den offentlige sektor og strukturreformens it-projekter. Men er der mon grund til at være bekymret for hjerneflugt fra det offentlige til det private af dygtige it-profiler de næste år, hvor de private it-virksomheder vil kæmpe med næb og kløer om at få deres bid af markedet for digitaliseringen af den offentlige sektor og strukturreformens it-projekter?
Øget mobilitet
Der er ingen grund til bekymring, lyder svaret. Der er snarere grund til at glæde sig over den øgede mobilitet mellem den offentlige og den private sektor.
Samtidig er der nemlig en helt entydig tendens til, at digitaliseringen af forvaltningen og de digitale frontløber-organisationer virker som magneter, der tiltrækker gode hoveder til den offentlige sektor.
- Jeg oplever en stigende tendens til en løbende udveksling af medarbejdere mellem den offentlige og den private sektor. Jeg har for eksempel selv en konsulent i min afdeling, der har været it-chef i en kommune. Jeg synes, det er positivt, begge parter kan lære meget af hinanden, siger Business Manager for digital forvaltning hos Rambøll Management Martin Eberhard.
Der sker lige nu et hastigt opbrud i den gamle verdensorden, hvor unge mennesker skulle gøre op med sig selv én gang for alle, om de var mest til trygheden i det offentlige - eller til mere i løn i det private, mener han.
Offentlig tryghed væk
- Offentlig tryghed er ikke, hvad den har været, og jeg oplever heller ikke, at der længere er så store lønforskelle, siger Martin Eberhard.
Chefkonsulent Carsten Carlsen fra Personalestyrelsen er enig. Faren for, at private virksomheder går på ensidig strandhugst efter de gode offentlige hoveder, er ikke stor.
- Det er rigtigt, at mobiliteten på tværs vil stige. Det kan også godt være, at der bliver benhård konkurrence om medarbejderne i de kommende år, men det er kun sundt. Vi er fint rustet til den konkurrence i staten, og den er også med til at skabe udvikling i vores organisation, siger Carsten Carlsen.
Personalestyrelsens cirka 100 medarbejdere har som statens HR-funktion blandt andet ansvaret for statens løn- og personalepolitik, kompetenceudvikling, talent- og karriereudvikling etc.
Kan konkurrere på lønnen
Carsten Carlsen mener, at afskaffelsen af det gamle anciennitetsbaserede lønsystem har haft stor betydning for at gøre de offentlige arbejdspladser attraktive.
- Fordi den offentlige sektor bliver mere og mere dynamisk, tiltrækker vi nu en helt ny type medarbejdere, som synes, forandring er spændende. Her er det vigtigt, at vi kan gå ind og tilbyde dem en anstændig løn fra starten, siger Carsten Carlsen.
I det hele taget føler han, at vilkårene for at tilbyde mere spændende rammer til medarbejderne i staten er blevet meget forbedret på kort tid.
- Den nye personalepolitik for staten, som blev indført sidste år, har som gennemgående tema fornyelse og digitalisering. I virkeligheden har vi jo gerne villet arbejde mere fleksibelt længe, men det er først nu, at teknologien giver os mulighed for at organisere arbejdet anderledes. Videndeling giver for eksempel helt nye muligheder. Til gengæld medfører digitaliseringen øgede krav til både medarbejderes og ledernes kompetencer, siger Carsten Carlsen.
Han peger på flere vigtige ændringer i de værdier, der præger den offentlige sektors personalepolitik:
- Før var jobsikkerheden i højsædet, mens faglig udvikling og kurser nærmest var frynsegoder. I dag er faglig og social kompetenceudvikling en nødvendighed.
Farvel til silo og spændetrøje
På samme måde er der sket en 180 graders ændring af medarbejdernes succeskriterier.
- Før havde man fastlåste opgaver i hver sin silo, og succeskriteriet var, at man løste opgaverne bedst muligt på sit eget område. I dag forventes det, at man kan se på tværs af staten, og det nye succeskriterium er, at man kan samarbejde og føre dialog på tværs om at løse opgaver. At man nu også skal til at have kredit for at medvirke til at løse andres opgaver, kræver noget af en holdningsændring hos mange medarbejdere, siger Carsten Carlsen.
Afskeden med silo-ånden smitter også af på talentudviklingsområdet, hvor staten nu i højere grad efterspørger medarbejdere med talenter på tværs.
- Før har vi båset folk inde med den ene ting, vi mente, de var gode til. Nu forsøger vi at få lederne til at tage spændetrøjen af medarbejderne og udnytte deres øvrige kompetencer. Vi efterspørger og belønner nu spejderånd, iderigdom og opfindergejst, siger Carsten Carlsen.
På ledelsesområdet sker der også store omvæltninger i staten som følge af den igangværende digitalisering og organisationsomlægning.
Mange offentlige ledere er udnævnt på grund af deres faglige dygtighed, men faglig dygtighed er ikke længere det
eneste, der vejer tungt i lederrekrutteringen.
- Lederne skal selvfølgelig fortsat være fagligt dygtige, men det er vigtigst, at de er gode personaleledere. De skal bruge mere tid på personaleledelse, og de skal i højere grad vurderes på, hvor gode de er til at gøre deres medarbejdere gode, siger Carsten Carlsen.
- I det hele taget skal offentlige ledere tage det mere alvorligt at være ledere. Offentlig ledelse skal professionaliseres, fordi ledelse er en disciplin på linie med de faglige kompetencer. Derfor stiller vi nu krav til dem om, at de skal erhverve generelle ledelseskompetencer og sætte sig ind i gængs ledelsesteori, siger Carsten Carlsen.
Han fortæller, at det er et formuleret krav i statens nye personalepolitik, at lederne reserverer tid til at udvikle deres ledelseskompetencer. Uden kontante krav sker det nemlig ikke.
Forandringsledelse
- Generelt er lederne meget bedre til at sende deres medarbejdere af sted, end de er til at uddanne sig selv, siger Personalestyrelsens chefkonsulent.
Som følge af digitaliseringen er forandringsledelse blevet en vigtig disciplin. Offentlige ledere skal nu også være gode til at lave både strategiarbejde, konkret projektplanlægning og håndtere forandringsprocesser.
- Det er ekstremt vigtigt i disse år, måske det allervigtigste, at lederne kan forberede medarbejderne på forandringer. Det vil sige skabe tryghed ved at kompetenceudvikle medarbejderne, så de ikke mister deres arbejde i forbindelse med organisationsomlægninger, siger Carsten Carlsen.
Digital ledelse
Ikke alle ændringer i de nye måder at arbejde på i staten skyldes teknologien. Den har blot givet nogle muligheder for at modernisere organisationen og måden at arbejde på.
Business Manager Martin Eberhard fra Rambøll mener, begrebet digital ledelse er nødvendigt, omend end det vil forsvinde igen.
- Om nogle år behøver vi formentlig slet ikke at tale om digital ledelse - eller digital forvaltning for den sags skyld - for så er det digitale blevet en integreret del af offentlig ledelse og offentlig forvaltning, forudsiger Martin Eberhard.
Han kan fortælle, at den vigtigste parameter overhovedet for at tiltrække de dygtige medarbejdere er at have ry for at være frontløber med digitalisering.
- Så forventer ansøgerne, at institutionen er progressiv og dynamisk og derfor en spændende arbejdsplads. Det kan direkte ses på antallet af ansøgere, og på at kandidaterne er tungere, siger Martin Eberhard.
Den nye type offentlig medarbejder går blandt andet efter at gøre en forskel i samfundet. Men det trækker bestemt også, at nogle offentlige arbejdspladser ifølge Martin Eberhard er meget mere nytænkende og offensive end mange private virksomheder.
- En væsentlig barriere er dog nulfejlskulturen, som ikke trives sammen med teknisk, organisatorisk og ledelsesmæssig nytænkning. Men vi ser også tegn på, at den er under kraftig nedbrydning hos eGov-frontløberne, siger Martin Eberhard.
Projekt om digital ledelse
Den Digitale Taskforce har netop taget hul på et projekt om digital ledelse. Projektleder er Jens Qvesel, som siden januar i år har arbejdet med digital ledelse og kompetencer i regi af Projekt Digital Forvaltning.
- Projektet skal munde ud i, at vi stiller konkrete analyser og værktøjer til rådighed til næste sommer. Vi vil løbende offentliggøre resultater og aktiviteter på www.e.gov.dk. Vi vil byde ind med noget meget konkret og anvendeligt. Vi vil inddrage både praktikere og forskere og forventer at melde ud med noget helt nyt, blandt andet ved at sætte allerede kendt viden om ledelse ind i digitaliseringssammenhæng, siger Jens Qvesel.
Han ser konkurrencesituationen med den private sektor som den samme, hvad enten man efterspørger dygtige it-medarbejdere eller dygtige medarbejdere i det offentlige.
- Det, der tiltrækker og fastholder de gode hoveder, er spændende arbejdsopgaver, bredde og alsidighed i opgaverne, at man kan se klare mål og meningsfuldhed i sit arbejde, at arbejdet er personligt udviklende, og at der er mulighed for kompetenceudvikling. Alt dette kræver lederskab og god personaleledelse, god faglig ledelse og god digital ledelse, siger Jens Qvesel.
Image og branding
Han understreger, at det er vigtigt for at tiltrække de bedste medarbejdere, at de offentlige institutioner sørger for at pleje deres image og benytter sig af alle muligheder for at brande sig selv som digitale frontløbere. Hvis de altså er det.
- Man kan for eksempel deltage i konkurrencen om digitaliseringsprisen, hvor Udenrigsministeriet for nylig vandt prisen for digital ledelse. Udenrigsministeriet er i øvrigt et rigtig godt eksempel på, hvordan man kan få succes med at arbejde meget konkret med digital ledelse, siger Jens Qvesel, Den Digitale Taskforce.
Billedtekst:
- Offentlig tryghed er ikke, hvad den har været, og jeg oplever heller ikke længere, at der er så store lønforskelle, siger Martin Eberhard, Rambøll Management. Han mener, at offentlige og private arbejdsgivere kan lære meget af hinanden. Foto: Torben Klint
Billedtekst:
Fordi den offentlige sektor bliver mere og mere dynamisk, tiltrækker vi nu en helt ny type medarbejdere, som synes, forandring er spændende. Carsten Carlsen, personalestyrelsen
Billedtekst:
Jeg oplever en stigende tendens til en løbende udveksling af medarbejdere mellem den offentlige og den private sektor.
Martin Eberhard, Rambøll Management
Boks:
På vej mod 100 procent?
I den årlige IT i Praksis-undersøgelse fra Rambøll Management og Dansk IT svarer 98 procent af de deltagende offentlige og private topledere i år, at it har betydning for produktiviteten i offentlige virksomheder. 96 procent af toplederne mener, at it også har betydning for servicen. I 2003 svarede kun 91 procent ja til betydningen for produktiviteten, og kun 85 procent mente, at it havde betydning for servicen i det offentlige.
Vidensportal for ledere
På www.lederweb.dk kan offentlige ledere nu finde viden om ledelse og ledelsesteori samt henvisninger til mere viden og kurser. Portalen kan også bruges til at skabe personlige netværk. Bag portalen står Amtsrådsforeningen, KL, KTO samt Københavns og Frederiksberg Kommuner.
Ledelse med vilje
Børsens Forlag har netop udgivet "Ledelse med vilje" om ledelse i en offentlig sektor under forandring. Forfatteren er uddannelseschef i Århus Amt Annemette Digmann.
Boks:
Pejlemærke om digital ledelse
Den Digitale Taskforce har i "Strategi for digital forvaltning 2004-2006" sat nogle mål for digitalisering af den offentlige sektor. Heri hedder det blandt andet om de offentlige ledere:
"Offentlige ledere skal gå forrest og sikre, at deres organisation kan realisere visionen.
Strategiens vision og mål er ambitiøse. For at de kan realiseres, skal der en betydelig indsats til fra alle offentligt ansatte, idet en række opgaver skal løses på en ny måde eller af andre end dem, der gør det i dag.
Det er derfor afgørende, at såvel topledelsen som øvrige ledere i den offentlige institution engagerer sig i arbejdet med digital forvaltning. Det er ledelsen, der skal fortælle, hvorfor det er nødvendigt at gennemføre et digitaliseringsprojekt, og de skal sætte sig mål for projektet og sørge for, at disse bliver indfriet.
Det er ligeledes centralt, at ledelsen skaber de nødvendige rammer, for at projektet kan gennemføres, ved bl.a. at disponere de fornødne ressourcer."
