Denne artikel stammer fra det trykte Computerworlds arkiv. Artiklen blev publiceret den Computerworld d. 14. juni 2002.
I industrisamfundet målte vi det arbejdende menneske i tid. I vidensamfundet er stempeluret en ubrugelig anakronisme. Human
Resource Management er det nye måleværktøj, men de fleste virksomheder er ikke i stand til at lave koblingen mellem strategi og HR.
Der var engang et industrisamfund, hvor den gode og skattede medarbejder var en, der mødte til tiden, sad ved skrivebordet eller stod ved sin maskine hele dagen og stemplede ud, når klokken blev fem, sjældent senere og i hvert fald aldrig før. Når kvaliteten af de ansatte skulle vurderes, var det antallet af timer tilbragt på arbejdspladsen, det lille sygefravær og den mangeårige loyalitet, der vejede tungest i chefens lommebog.
De færreste ansatte i IT-branchen vil kunne genkende den beskrivelse fra deres arbejdsplads. Arbejde og fritid er ikke uafhængige størrelser, og i dag forventer de færreste arbejdsgivere, at de ansatte bliver mere effektive, mere kreative eller mere tilfredse med deres job, hvis de holdes i kort snor.
Mere end et regneark
Til gengæld har behovet for at måle deres kompetencer aldrig været større. Den intellektuelle kapital, summen af kompetencer og videnregnskabet er så vigtige størrelser for virksomhederne at få styr på, at der må værktøj til, hvis medarbejderpotentialet skal kunne bruges strategisk af ledelsen.
- Der skal mere end et Excel-regneark til, hvis vi skal holde styr på 2.000 medarbejdere på bonusløn, som Steen K. Madsen, lønkonsulent i TDC udtrykte det på et seminar i sidste uge, arrangeret af PeopleSoft, der udvikler systemer til Human Resource Management.
TDC er langt fremme med Human Resource Management (HRM), Personal Balanced Scorecards og bonusløn. De arbejder frem mod målet om ren ydelsesbaseret aflønning for de 17.000 ansatte, et mål der forventes nået ved indgangen til 2004.
Tungt men effektivt
PeopleSoft udvikler et webbaseret HRM-system, som blandt andet konsulentfirmaet PricewaterhouseCoopers' (PwC) 90.000 ansatte verden over bruger. Og PwC er en af de relativt få virksomheder, der er i stand til at anvende informationer fra deres HR-system som strategisk værktøj. En stor benchmark-undersøgelse, som PwC selv har lavet, og som omfatter tre millioner medarbejdere i 27 lande, med 250.000 ansatte i de nordiske lande i over 100 virksomheder, viser nemlig, at kun 13 procent af virksomhederne har mulighed for at koble data fra forskellige kilder sammen.
- Når man går i gang med at måle sine medarbejdere, skal man selvfølgelig være opmærksom på, om man måler det, der er vigtigt, eller man måler det, man kan måle. Undersøgelsen viser for eksempel, at 34 procent af HR-afdelingerne i danske virksomheder måler på omsætning af ansatte, mens næsten 60 procent måler på fravær. Her er overgangen fra industrisamfund til vidensamfund ikke slået igennem, fortæller Karin Fiskers, konsulent i PwC.
Hos PwC måler de i øvrigt stort set på alt, siger hun. Til gengæld bliver målingerne også benyttet meget aktivt. Data ryger nemlig over i den enkelte ansattes Carrier Development Plan, som er en del af den samlede koncerns Global Capabilities Framework. Det er et slags profil-register over samtlige ansatte, som betyder, at uanset hvor i verden en PwC-konsulent kommer fra, ved man helt præcist, hvad han eller hun kan.
At sætte et system med så uhyggeligt mange variable på benene er selvfølgelig ikke noget, man gør på en formiddag:
- Det er tungt, men det virker, konstaterer Karin Fiskers.
HR og strategi skal hænge sammen
HR skal tænkes ind i den samlede ledelsesstrategi, mener Steen Hildebrandt, professor ved Handelshøjskolen i Århus:
- Vi skal have målt tingene. Miljøregnskab, etisk regnskab, etnisk regnskab, hvad ved jeg, men det er utilstrækkeligt som ledelsesinstrument uden en helhed. Det undrer mig, at mange danske virksomheder stadig bruger så simple værktøjer. De skal spørge sig selv: Er der sammenhæng mellem vores kompetenceudvikling og vores strategiske målsætning? Det er ikke mursten, der er vejen til succes. Det er kompetence, kompetence og kompetence. Industritænkningens epoke er ovre, siger han.
En virksomheds kompetence omfatter ud over veluddannede, selvstændigt tænkende og kreative medarbejdere også elementer som mangfoldighed og kvindelighed, såmænd.
- Derfor er en 60-årig heller ikke bare en, man skal af med. Tværtimod. Og så mangler vi kvindelige ledere. Her går vi glip af meget, mener Steen Hildebrandt.
Billedtekst: Industrisamfundets kultur med faste arbejdstider, livslange ansættelser og fastlagte arbejdsopgaver er definitivt forbi. Nu hedder det fleksible arbejdstider og projektorienterede ansættelser.
