Denne artikel stammer fra det trykte Computerworlds arkiv. Artiklen blev publiceret den Computerworld d. 26. november 2004.
rekruttering: Efter et par år i dvale er krigen om talenterne brudt ud igen. Våbnene er de samme, men målet er nyt. Ansættelsesbølgen anno 2004 handler om kvalitet - ikke kvantitet.
Vi er langt fra de dage, hvor alle, der så præsentable ud i et jakkesæt og kunne sige "e-handel er fremtiden" med tilpas ungdommelig autoritet, blev hyret i konsulentbranchen. Ikke desto mindre bekræfter direktør hos konsulenternes brancheforening Steen Nielsen, at der er en ansættelsesbølge i gang.
- Væksten er tilbage i branchen. Derfor er krigen om de bedste blusset op igen. Der er stadig behov for gode, unge talenter, men det nye er, at der er kommet en vægtning i ansættelserne hen imod de mere erfarne. Der er ikke plads til så mange af de unge længere, siger han.
Bevægelsen skyldes kundernes stigende krav om erfaring og spidskompetence, og den har indflydelse på konsulenthusenes rekrutteringsstrategi.
Hos HP, der i boom-dagene havde et trainee-program for kandidater direkte fra skolerne, er det en meget anderledes ansættelsesproces, der er i gang.
- Vi har lukket vores trainee-program, og jeg har ikke planer om at genåbne det. Dem, vi ansætter lige nu, er 100 procent køreklar og kan sendes direkte ud på vores projekter, siger konsulentdirektør Keld Jersild Olsen.
Trække nye kunder ind
Og de nye HP-folk skal ikke bare kunne deres .Net-programmering.
- De skal have en profil, være kendt i markedet og kunne trække nye kunder med ind til os. Vi ansætter heller ikke længere programmører og udviklere. De folk tager vi fra Indien, siger Keld Jersild Olsen.
A.T. Kearney-partner Peter Allan Andersen peger på, at man stadig ansætter folk direkte fra skolerne, men understreger, at kravene er blevet væsentligt skrappere for de håbefulde kandidater.
- For tre-fire år siden var vi brede i vores screeningsproces, når vi ansatte. Dengang gjaldt det om at have volumen. Nu gælder det om at få den seriøse brainpower ind i huset. Når kunderne taler om erfaring, mener de ikke bare fire års generel erfaring. De vil have en person med et speciale, der er relevant, siger han.
Det er ikke bare hos de danske konsulenter, at rekruttering står højt på listen hos selskabernes topfolk.
James Quigley, CEO for Deloitte & Touche, ser krigen om talenter som den absolut største udfordring for konsulenthusene i det nye opsving.
- De allerbedste - og det er dem, vi er nødt til at tiltrække nu - har altid mange valgmuligheder, og i takt med at økonomien bliver bedre, får de endnu flere, siger han.
Præsenter gevær
Så hvilke våben har konsulenthusene tænkt sig at bruge i krigen om de erfarne og allerbedste nye?
Ud over at matche markedets lønninger mener James Quigley, at krigen bedst vindes ved at spille værdikortet.
- Vi havde 20.000 af vores ansatte ude at arbejde en dag for forskellige velgørenhedsorganisationer. Det var nonprofit-arbejde, og det er en måde at vise, hvilket stof virksomheden er gjort af. Du giver folk en følelse af at være et team, og at de tilhører et samfund i sig selv. Vores primære våben er vores ideer og værdier. Det lyder som en lille ting, men det er stort.
Samme strategi er central hos IBM, hvor direktør for Business Consulting Thomas Reenberg peger på selskabets "Value Jam" som et vigtigt aktiv. Value Jam er en proces, hvor 100.000 IBM-ansatte i fællesskab byder ind på IBM's vigtigste værdier.
IBM har dog også haft noget tungere artilleri fremme det seneste år. Købet af Mærsk Data kan med lidt god vilje ses som en gigantisk rekruttering af spidskompetencer inden for transport- og logistik-it.
IBM er på nuværende tidspunkt, sammen med stort set alle andre af it-husene, i markedet efter en god håndfuld SAP-kompetencer, og her er strategien mere enkel: Tilbyd de største og mest spændende projekter.
- Hvis man er i markedet efter SAP-specialister, er det alt andet lige en fordel at kunne tilbyde arbejde på projekter som A.P Møller-implementeringen, siger han.
Det mindre SAP-hus Applicon har også kastet sig ind i rekrutteringsløbet. Det er ligesom IBM i markedet efter SAP-kompetencer, og til integrationsopgaver søges erfarne Java-folk. Det vigtigste våben i rekrutteringen er 14 konsulenter, som selskabet allerede har ansat.
- Vi lægger stor vægt på mund til mund-rekruttering og er heldige, at vi har ansatte, som er gode til at se potentialet i de folk, som de arbejder sammen med ude i virksomheden. De plejer at anbefale os folk, de har mødt i felten, og anbefale os til folkene, siger Applicon-partner Christian Bruun.
Territoriet
Hvor finder man så de bedste af de bedste? Topkandidaterne hentes stadig på DTU, universiteter og handelshøjskoler i både ind- og udland. Og så er den i konsulentbranchen så traditionsrige praksis med at plukke gode folk hos konkurrenterne absolut ikke gået af mode. Med kundernes krav om erfaring er den blevet mere relevant end nogensinde før.
Strategikonsulenterne hos A.T. Kearney og Booz Allen Hamilton fortæller, at man henter de erfarne konsulenter hos konkurrenterne.
Hos HP ser direktør Keld Jersild Olsen specielt sultent på de mindre it-huse.
- De sidder med 10 til 50 spidskompetencer og er gode rekrutteringssteder. Konsulenterne har trådt deres barnesko der og er ved at få sig en profil i markedet. Vi går så ind og tilbyder dem en lidt bredere karrierevej, siger han.
Kampord, men det er ikke ord, der nødvendigvis bekymrer de mindre synderligt.
- Nu er vi jo også i markedet efter et par erfarne managementkonsulenter, så mon ikke det udligner sig. Vi introducerer performancebaserede lønninger, intensiverer uddannelse, og så er det ikke alle, der synes, det er godt at arbejde i en stor, tung organisation. Hos os går tingene hurtigt, og de ansatte er med, hvor beslutningerne bliver taget, siger Thomas Vejlemand, direktør for 45 ansatte hos it-konsulenterne Creuna.
Dæk flanken
Med henvisning til konsulenthusenes stigende interesse for hinandens ansatte anbefaler Kennedy Information-analytiker Brad Smith, at selskaberne midt i rekrutteringsfesten også husker at pleje de ansatte, man allerede har.
- De sidste par år har konsulenterne basalt set dukket nakken og håbet på det bedste, men nu er de begyndt at kigge ud i verden igen. De ser efter, om græsset er grønnere hos andre konsulenthuse, og med opsvinget og de deraf følgende flere ordrer er noget af det, de leder efter, flere penge, fordi deres løn har været frosset under nedturen.
Billedtekst:
Hos HP, der i boom-dagene havde et trainee-program for kandidater direkte fra skolerne, er en anderledes ansættelsesproces i gang.
- Vi har lukket vores trainee-program, og jeg har ikke planer om at genåbne det. Dem, vi ansætter lige nu, er 100 procent køreklar og kan sendes direkte ud på vores projekter, siger konsulentdirektør Keld Jersild Olsen.
