Computerworld News Service: Det er ikke helt ligetil at ansætte en ny medarbejder i it-afdelingen.
På den ene side kan det vise sig, at den nye medarbejder er den helt rigtige til at øge produktiviteten og hjælpe til at nå de forretningsmæssige mål.
På den anden side kan det vise sig, at den nye medarbejder har en negativ effekt, der resulterer i overskridelsen af tidsfrister eller svækket arbejdsmoral i hele it-afdelingen.
Derfor er det så vigtigt at finde den helt rette kandidat. Som ansættende leder må man gøre alt, man kan, for at minimere risici i løbet af hele ansættelsesprocessen.
Her kan du læse om 12 udbredte fejltrin, som ansættende it-ledere typisk begår.
1. Du er ikke velforberedt til jobinterviewet
Det er ingen hemmelighed, at de fleste ledere som regel har travlt, men det kan føre til et udbredt fejltrin i forbindelse med ansættelsen af nye folk.
Ron Lichty, der er medforfatter af bogen Managing the Unmanageable, hævder, at de fleste ansættende ledere ikke forbereder sig tilstrækkeligt til jobinterviews.
"Den typiske ansættende leder læser CV'et på vej til mødet med kandidaten; det er ikke forberedelse," fastslår Lichty.
Som ansættende leder skal man sørge for at holde alle kandidaterne op mod de samme kriterier.
Hvis man har skrevet jobopslaget ordentligt, kan man bruge det som grundlag til at sammenligne de forskellige kandidater med hinanden.
Et vigtigt mantra for ansættende it-ledere er ifølge Licthy desuden:
Vær altid i gang med at ansætte.
"For at være effektiv til altid at være i gang med at ansætte skal man bevæge sig ud i det tekniske miljø for at møde potentielle kandidater, holde kontakten med sit netværk og opbygge nye forhold," forklarer Lichty.
2. Du foretager ikke indledende telefoninterview
At man ikke foretager en kritisk udvælgelse af kandidaterne tidligt i ansættelsesprocessen, er en anden fejltagelse, mange ansættende ledere gør.
Ansættelseschef Chad Lily hos Lextech bemærker, at det er vigtigt, at man bruger tid i begyndelsen på at frasortere kandidater, der alligevel ikke ville klare sig igennem interviewprocessen.
Ofte kan en telefonsamtale på 20 minutter spare dig for flere timer med jobinterview og sikre, at det kun er kvalificerede kandidater, der kommer til jobinterview.
3. Du laver et interview fremfor at føre en samtale "Intervieweren bør fokusere på at stille erfaringsbaserede spørgsmål. Man bør grave dybere end det typiske: 'Hvad er dine styrker og svagheder'," siger Paul Silvio, der er senior vice president for it-rekrutteringsbureauet Modis.
Modis bruger for eksempel et format, hvor kandidaterne - fremfor blot at fortælle, at de har arbejdet på et bestemt projekt - skal forklare om deres egen deltagelse i dette tidligere projekt og hvad de derigennem har været i stand til at producere, spare eller opnå for deres daværende virksomhed.
4. Du får ikke programmør-kandidater til at demonstrere deres evner
"Det er essentielt, at man stiller spørgsmål, der giver et billede af deres indsigt i programmering. Det er helt afgørende, at man beder dem om at designe og skrive lidt kode," siger Lichty.
Det vil give dig et indblik i, hvordan kandidaten vil arbejde og løse problemer i jobbet.
5. Du sørger ikke for dit personales karrieremuligheder. Selvom dette punkt ikke umiddelbart virker relevant for emnet i denne artikel, så er det meget vigtigt.
"Karriereplanlægning er nok det vigtigste ledelsesmæssige værktøj, vi bruger internt. Kortlægning af hvor folk gerne vil hen, og hvor de vil gøre sig bedst, er noget af det vigtigste hos os i forhold til at tage beslutninger om forfremmelser," siger Michael Rosenbaum, der er topchef for Catalyst IT Services.
Man er nødt til at have noget at tilbyde, hvis man vil tiltrække det bedste talent.
Hvis man kan stille folk en klar vej til forfremmelse i udsigt, så bliver det meget lettere at tiltrække og fastholde talent.
Selvom mange it-folk har ambitioner om forfremmelse ad den slagne vej, så er det ikke alle, der er skabt til at være ledere.
I forbindelse med karriereplanlægning er det vigtigt, at man også er opmærksom på andre veje end den typiske retning mod ledelse, lyder rådet fra Tracey Cashman, der er partner og it-direktør hos WinterWyman.
At gå fra programmør til arkitekt er et eksempel, hvor en medarbejder får større ansvar men ikke nødvendigvis får lederansvar.
"Det er afgørende, at man opridser begge retninger for at appellere til begge typer medarbejder," forklarer Cashman.
Her kan du finde nogle af de bedste folk
6. Du leder kun efter kandidater via jobportaler eller rekrutteringsbureauer.
"Nogle gange er den rette person allerede ansat i organisationen og hvis man tager vare på og træner denne medarbejder, kan man få personen derhen, hvor man gerne vil. Og så ved man desuden, hvem det er, man har med at gøre," siger Cashman.
Han bemærker også, at det er godt for fastholdelsen af medarbejdere, hvis de føler, der er en god sandsynlighed for at blive forfremmet, fordi virksomheden forfremmer og hyrer internt.
7. Du motiverer ikke dine ansatte til at henvise til kandidater
"Alle undersøgelser, vi har set, understøtter vores erfaringer: Gode folk anbefaler gode folk. Og så følger der automatisk en udtalelse med som regel med kontaktoplysninger til andre tidligere kolleger, som også vil stå inde for kandidaten," forklarer Lichty.
Send jobopslaget ud i dit netværk og beløn medarbejdere for at henvise til gode nye ansatte.
"Vi har et meget aktivt program til henvisning af kandidater. Vores største kilde til nye medarbejdere er folk, som kender en eksisterende medarbejder," fortæller Rosenbaum.
8. Du forventer for meget af en ny medarbejder
Mange virksomheder venter for længe, mens de leder efter en nål i en høstak.
"På trods af at det er svært at finde teknisk kvalificerede folk, har nogle virksomheder stadig overordentligt høje forventninger. Hvis de har en liste med krav om 10 kvalifikationer, så vil de have alle 10 og er ikke villige til at nøjes med fem og en god personlighed. De vil have det hele," kommenterer Cashman.
9. Du tager for lang tid om at ansætte en ny medarbejder.
"Det koster penge at mangle en medarbejder," siger Cashman.
Hvis man ikke får produceret en bestemt applikation eller ens ressourcer er overbelastede, fordi der mangler en udvikler, kan det mærkes på bundlinjen.
"Folk går i selvsving i forsøget på at finde den perfekte profil i stedet for bare at ansætte den bedste kandidat, der er tilgængelig," påpeger Cashman.
Sådan skriver du det gode jobopslag
10. Du skriver et dårligt jobopslag.
Det er jobbeskrivelsen og beskrivelsen af den ønskede profil, der får de fleste jonansøgere til at tage kontakt.
Det kan have en høj pris i tid og tålmodighed, hvis du ikke er grundig i udfærdigelsen af jobopslaget.
Jobopslaget "bør være specifik, angående hvilke kompetencer der er behov for, så man afholder ikke-kvalificerede fra at søge, og mere generel angående de områder, hvor man er åben for en bredere vifte af færdigheder. Man skal heller ikke ignorere de 'bløde kompetencer', hverken i udfærdigelsen af kompetenceprofilen eller under jobinterviewet," fremhæver Lichty.
Hvis din jobbeskrivelse ikke er interessant, hvem vil så søge jobbet?
"Få det til at lyde som en annonce," siger Cashman.
De fleste vil gerne se noget på skrift og det er vigtigt, at det sælger.
Måske lover du, at den nye medarbejder kommer til at lære en ny teknologi elle får erfaringer på et bestemt forretningsområde.
11. Du er ikke bedste venner med rekrutteringsmedarbejderne
"Rekruttering vil spille en større rolle for din succes end noget andet område. Så bliv gode venner med de interne rekrutteringsmedarbejdere. Lær at forklare i deres sprog, hvilke kompetencer du søger," lyder rådet fra Lichty.
"Vær klar i mælet om, hvilke krav der ikke er til forhandling, men vær realistisk og giv feedback," påpeger Cashman.
Tal jævnligt med rekrutteringsmedarbejderne og giv dem et sammendrag, når en omgang jobinterviews er gennemført.
Man kan ifølge Cashman for eksempel sige til dem:
"Den sidste person, I sendte, passede perfekt med hensyn til kvalifikationerne, men passede ikke så godt ind i virksomhedskulturen. Vi leder efter nogen, der er særligt gode til samarbejde."
Få styr på virksomhedskulturen
12. Du ignorerer, om kandidaten passer ind i virksomhedskulturen
En ansøger opfylder måske alle krav til kvalifikationer og ser derfor på papiret ud som den perfekte kandidat.
Men hvis han ikke passer ind i virksomhedskulturen og man alligevel ansætter ham, så risikerer man blot at skulle igennem hele ansættelsesprocessen på ny inden længe.
"Man bør lede efter nogen, som kommer til at trives i virksomheden også på lang sigt," siger Rosenbaum.
Rådet fra Lichty lyder:
"Selvom reglen er, at gode folk anbefaler gode folk, så lyt altid, altid, altid til din mavefornemmelse."
Det vigtigste er, at man er hurtig på fødderne.
Hvis man begået en fejl i forbindelse med en ansættelse, så identificer fejlen og løs problemet med det samme.
Det betyder ikke nødvendigvis, at den nye medarbejder skal fyres igen. Start med at kortægge, nøjagtigt hvad der er problemet. Er der tale om et kulturelt dårligt match?
Hvis det er tilfældet, så er du sandsynligvis nødt til at afskedige personen.
Men hvis det er et spørgsmål om kompetencer, så kan det være, at der er en anden stilling i sted i din organisation, hvor den nye medarbejder vil være bedre placeret.
Du har allerede investeret tid og ressourcer på at hyre denne person, så lad det ikke gå til spilde.
Oversat af Thomas Bøndergaard
