Denne klumme er et debatindlæg og er alene udtryk for skribenternes synspunkter.
Rekruttering til it-afdelingen hviler i for høj grad på usagligt grundlag. Ofte bliver en ressourcetung proces i sidste ende kogt ned til, hvorvidt den rekrutteringsansvarlige kan lide kandidaten, og processen lider således under en subjektivitet, hvor eksempelvis en meget introvert men yderst kompetent it-udvikler kan falde igennem.
Processen skal gøres langt mere strømlinet uden for mange individuelle følelser, så man kan kategorisere kandidater langt bedre - og placere dem i det team og med de opgaver, der passer bedst.
Forudsætningen for at lykkes, er at man først og fremmest har klarhed om den rolle og det team, vedkommende skal indgå i. Ved at benytte diagnosticeringsværktøjer til at kategorisere teams og deres performance, kan virksomheder nemmere identificere, hvad de er på udkig efter i en kandidat og beskrive denne i en langt mere relevant kontekst.
Hos 7N, hvor vi repræsenterer erfarne freelancekonsulenter, har vi som dogme udelukkende at arbejde med de tre procent dygtigste it-konsulenter, og henover årene er vi lykkes med at identificere disse ved hjælp af udtalt fokus på at definere rollen, inden vi finder kandidaterne.
Har man ikke stor erfaring i dette, er det open source-basserede SFIA rammeværk en særdeles værdifuld hjælp. Når man først har defineret rollen og dernæst kommer til selve kandidat-evalueringen, er det særligt fem nedenstående fokuspunkter, man skal have for øje.
Faglighed
Faglighed er det mest oplagte fokuspunkt, men ofte også fejlagtigt det eneste mange kigger efter. Ikke desto mindre er det naturligvis vitalt at vurdere, hvilke rendyrkede faglige færdigheder, kandidaten har.
Personlighed
Dernæst skal man vurdere, hvorvidt kandidatens personlighed passer til den ønskede rolle.
Her må man ikke tro, at en kandidats personlighed kan gennemskues på et interview, eller at en test nøjagtigt fortæller, hvordan kandidatens personlighed er.
Omend førnævnte kan give indikationer for den erfarne rekrutteringsmedarbejder, viser den reelle personlighed sig først, når du har vedkommende inde under huden, hvorfor det er vigtigt, at man grundigt tjekker referencer fra tidligere arbejdsgivere.
Kognitive evner
Et andet fokusområde er kognitive evner. Det er dokumenteret, at disse evner er den isoleret set stærkeste indikator for, om en kandidat vil lykkes i et vidensbaseret job, omend de ikke kan stå alene.
Formålet med at kigge på de kognitive evner handler om at få en forståelse af, hvor dygtig og effektiv en problemløser kandidaten er.
Professionel adfærd
Professionel adfærd spiller ligeledes en væsentlig rolle, og her handler det om, hvor professionel kandidaten er i samarbejdssituationer.
Disse egenskaber er vanskelige at identificere i et interview, og det kræves derfor, at der foretages omhyggeligt forarbejde for at undersøge den reelle professionelle adfærd.
I 7N har vi defineret en række særlige adfærdskendetegn, vi leder efter, som er relevante at kende til for de fleste roller i it-organisationer. Det er eksempelvis indsigt i egne styrker og svagheder, diplomatisk autoritet og stresshåndtering, det handler om.
Erfaring og forretningsforståelse
Erfaring og forretningsforståelse er det femte fokusområde, der handler om reel og praktisk viden i modsætning til teoretisk viden.
Det handler også om kvalitet i indsatsen. Det handler altså ikke alene om, hvor længe man har arbejdet med noget, men hvor god og dyb indsigt, kandidaten har.
I vores bog er forretningsforståelse en specifik type af erfaring, som er guld værd hos en kandidat.
Vi har altså i dag de rigtige værktøjer til at basere rekrutteringen på fremfor blot den subjektive mavefornemmelse - og i et marked, der hungrer efter it-kompetencer, har vi ganske enkelt ikke råd til at kassere gode kandidater, fordi de ikke virker udadvendte eller taler deres sag dårligt til en jobsamtale.
Omvendt må vi heller ikke lade os forblænde af kandidaten, der dygtigt sælger varen, men som måske ikke besidder tilstrækkelig viden, kunnen eller faglig dybde.
Tager man de fem ovenstående overvejelser med sig, næste gang man skal rekruttere til it-afdelingen og samtidig sørger for at holde hovedet koldt og hjertet varmt, tør jeg dog godt love, at processen både bliver nemmere, samt at chancen for, at man finder den rigtige kandidat, der også sidder på pinden om tre år, er langt større.
Klummer er læsernes platform på Computerworld til at fortælle de bedste historier, og samtidig er det vores meget populære og meget læste forum for videndeling.
Har du en god historie eller har du specialviden, som du synes trænger til at blive delt?
Læs vores klumme-guidelines og send os din tekst, så kontakter vi dig - måske bliver du en del af vores hurtigt voksende korps af klummeskribenter.