Denne artikel stammer fra det trykte Computerworlds arkiv. Artiklen blev publiceret den Computerworld d. 7. oktober 2005.
Der er fuld fart på it-branchen, og manglen på gode medarbejdere breder sig. Nu gælder det om at holde godt fast på sine medarbejdere, men hvad skal der til?
Budskabet ved Computerworlds Top 100-konference i sidste uge var klart: Efter tre år med nedskæringer vokser it-branchen igen, og rigtig mange firmaer er på jagt efter flere ansatte for at holde trit med væksten. Resten af branchen - de virksomheder, der ikke vokser så meget i øjeblikket - kan risikere at se deres bedste medarbejdere forsvinde til konkurrenter på strandhugst, forklarede partner i Deloitte, Kim Gerner, da han fremlagde revisionsfirmaets årlige analyse af branchen, IT-Vækstbarometer 2005.
Så har du gjort, hvad du kan, for at sikre, at dine medarbejdere bliver om bord på skuden?
Ifølge amerikanske Leigh Branham, stifter af Keeping the People Inc. og forfatter til flere storsælgende bøger om emnet, handler det først og fremmest om at lederne viser deres medarbejdere, at de er værdsat. Ikke bare gennem en ordentlig løn og gode frynsegoder, men ved løbende at give dem opmærksomhed, ros og anerkendelse - et helt grundlæggende psykologisk behov hos alle mennesker, som lederne nogle gange glemmer i farten.
Når folk vælger at skifte arbejde, er det sjældent, fordi de blev tiltrukket af det nye sted, men fordi de var trætte af deres tidligere arbejdsplads eller følte sig overset, er Leigh Branhams konklusion, efter at have analyseret data fra 20.000 fratrædelsesinterviews.
I Danmark er vi generelt rigtig gode til at tage hånd om de ansatte, sammenlignet med andre lande, siger Kim Staack Nielsen, formand for organisationen Personalechefer i Danmark. Og især i it-branchen, der altid har været i front med fleksible arbejdstider og allehånde slags frynsegoder. Men derfor kan der sagtens være plads til forbedring:
- Når det går stærkt, sker det, at ledelsen springer over, hvor gærdet er lavest og ikke bruger tid på medarbejderpleje, siger Kim Staack Nielsen.
Og det er nødvendigt at afsætte tid og penge på sagen, hvis man vil have tilfredse medarbejdere, der bliver hængende, er Per Koguts erfaring. Han er administrerende direktør for Computer Associates' nordiske hovedkontor i Danmark, som i år blev kåret til Danmarks fjerdebedste arbejdsplads. For tre år siden begyndte firmaet at arbejde systematisk med medarbejdernes tilfredshed med arbejdet. Det kom frem, at de ansatte fik dårlig samvittighed over at tage deres barn til lægen i dagtimerne for eksempel - nogle dækkede ligefrem over det ved at fortælle, at de selv var syge. Det er der nu blevet rettet op på, og det bedste råd, Per Kogut kan give videre, er:
- Tal om det og fjern den dårlige samvittighed. Så vil du opleve nogle meget glade medarbejdere, og dermed også nogle glade kunder, siger han. Men det kommer ikke af sig selv. At lægge en strategi er ikke så svært, men at få det ført ud i praksis kræver en indsats, er hans erfaring.
- Der er stor opmærksomhed omkring fleksibilitet og medarbejderpleje i branchen, og alle vil gerne tale om det. Men det kniber for mange med at afsætte tid og penge til at ændre på problemerne, selvom det betaler sig, siger Per Kogut, der i dag kan glæde sig over, at 81 procent af CA's ansatte i Norden, der vælger at sige deres job op, fortryder og vender tilbage inden for to år.
Hos NNIT er fastholdelse af medarbejdere heller ikke overladt til tilfældighederne:
- Vi kendte ikke årsagerne til, at folk søgte videre, og uden indsigt er der kun gæt tilbage. Så vi begyndte at spørge alle, der fratrådte, om baggrunden for deres beslutning, siger John Vammen, personalechef i NNIT. Især dem, der stoppede i løbet af deres første år i firmaet, fik en grundig debriefing.
Resultatet overraskede John Vammen lidt. Det viste sig, at det typisk var uindfriede forventninger, der lå bag, og siden er der blevet arbejdet på at minimere problemet:
- Hvis ikke forskellige forventningerne mellem firmaet og den ansatte bliver rettet op hurtigt, går det galt. Så når jeg sidder med til jobsamtaler, kan jeg finde på at spørge: ‘Er du egentlig klar over, hvad det er for et job, du går ind til? Ved du, hvad du skal lave?' Hvis der er nogen form for tvivl, må vi tage en snak mere, siger John Vammen.
Nogle gange skyldes problemet, at ansøgeren har travlt med at komme væk fra en anden arbejdsgiver og simpelthen ikke lytter godt nok efter, mener John Vammen, mens det andre gange er virksomheden, der ikke har forklaret jobbet godt nok. Det er for eksempel ikke altid, at ansøgeren kommer til at lave det, der er stillet i udsigt, fra første dag, og det skal fortælles uden omsvøb.
Og så til kategorien for de deciderede cowboytricks: Et af Leigh Branhams forslag til at få medarbejdere til at falde til er at stille en stor portion wienerbrød på skrivebordet, når en nyansat møder første dag. Så kommer hele afdelingen forbi i løbet af dagen og får en snak - helt af sig selv.
Boks:
Udfordringen
I revisionsfirmaet Deloittes IT-Vækstbarometer for 2005, der blev præsenteret ved Computerworlds Top 100-konference i sidste uge, talte tallene deres tydelige sprog: Blandt de 276 topledere i it-branchen, der var blevet spurgt i undersøgelsen, så 21 procent af dem evnen til at tiltrække og fastholde medarbejdere som virksomhedens største udfordring lige nu, mod 11 procent året før.
Mens it-branchen i årene 2002-2004 skrumpede med omkring 7.000 ansatte,
vendte billedet sidste år med en vækst på næsten 1.000
hoveder.
Boks:
Syv grunde til at medarbejdere søger andre græsgange
1. Medarbejderen føler sig ikke værdsat.
2. For lidt coaching og feedback.
3. Ikke gode nok muligheder for karriereudvikling og forfremmelse.
4 Arbejdet eller arbejdspladsen er ikke som forventet.
5. Jobbet og medarbejderen passer dårligt sammen.
6. Stressniveauet er for højt.
7. Medarbejderen taber tilliden til og respekten for sin leder.
Kilde: Leigh Branham - The 7 Hidden Reasons Employees Leave
(Amacom Books 2005).
Boks:
Det er dyrt at miste gode folk
• Værdifuld erfaring mistes - der sidder meget viden i medarbejdernes hoved, som aldrig er blevet skrevet ned.
• Der skal bruges tid og kræfter på at ansætte en passende erstatning. Hvis afløseren ikke passer til jobbet, kan det blive en særdeles dyr historie.
• Den nye medarbejder skal bruge noget tid på at lære organisationen og sine nye kolleger at kende og komme op i omdrejninger.
• Domino-effekten - når én siger op, bliver andre måske inspirerede til at følge efter.
• Når en erfaren medarbejder, der har virket som afdelingens mentor, siger op, kan det demoralisere resten af holdet og nedbringe produktiviteten.
Boks:
Nu skal fryns være ren luksus
Når antallet af ansøgere til hvert job falder, vil it-virksomheder uundgåeligt begynde at overbyde hinanden i frynsegoder. Ifølge Kim
Staack Pedersen, formand for Personalechefer i Danmark, vil næste trend blive luksusfryns og tilbud, der tager udgangspunkt i medarbejderens fritidsinteresser, mens lønnen betyder mindre.
- Ved at have en kok i firmaets kantine, der har lavet mad på fine restauranter, bliver medarbejderen en del af den First Class-identitet, som firmaet dermed kan tilbyde. Og i mere ekstreme tilfælde vil vi se medarbejdere blive tilbudt luksusbiler som firmabiler og lejligheder med den helt rigtige udsigt, siger han.
