Denne artikel stammer fra det trykte Computerworlds arkiv. Artiklen blev publiceret den Computerworld d. 27. august 2004.
Hos Nokia måler ledelsen ikke direkte, om den massive indsats til sundhedsfremme kan betale sig. Der er heller ingen tvang om at bruge tilbuddene. Dér går grænsen for, hvad Nokia vil blande sig i.
De fleste virksomheder, der investerer i sundhedsfremme for medarbejderne, går en del op i at måle, om det nu kan betale sig. Om sygefraværet for eksempel falder.
Sådan er det ikke hos Nokia Danmark. Ja, faktisk er det nærmest sådan, at HR Account Consultant Troels Larsen hos Nokia ikke forstår spørgsmålene om målbarhed og Return On Investment.
- Ledelsen kan indirekte se, at det kan betale sig, svarer han på spørgsmålet om, hvorvidt der ligefrem er tale om rendyrket filantropi i Sydhavnen, når Nokia bruger mere krudt end de fleste andre på at fremme medarbejdernes sundhed.
- Sygefraværet er meget lavt. Jeg ved ikke præcis hvor lavt, for vi måler ikke på det. Det giver ingen mening at bruge energi på at måle det, når der ikke er nogen fast arbejdstid. For hvordan skal man registerere det, hvis en medarbejder arbejder hjemme en halv dag, fordi han er syg - eller giver den en ordentlig skalle efter et par dages fravær, spørger Troels Larsen.
Han bryder sig decideret ikke om målinger af sundhed og sygdom, for sundhed er i hans ordbog individuel - og livskvalitet lader sig ikke sådan måle. Og hvordan kan man i øvrigt være sikker på, at det er det rigtige man måler på?
- Hvor går for eksempel grænsen mellem fysisk og psykisk sundhed, spørger han.
Måler medarbejdertilfredshed
Nokia måler i stedet medarbejdertilfredsheden med de mange tilbud, som gives til støtte for medarbejdernes egen tagen ansvar for sundhed og balance mellem liv og arbejdsliv.
- Vi bruger meget feedback fra medarbejderne. Hvis et sundhedsseminar får en høj score fra mange, ved vi, at vi har ramt lige ned i manges behov, siger Troels Larsen.
Sundhedsfremme er indarbejdet i Nokias værdigrundlag i en grad, så det ifølge Troels Larsen er ledelsen magtpåliggende at sende det signal til medarbejderne, at sundhedsarbejdet ikke vil blive nedprioriteret i sparetider og fokus ikke flyttes fra støtte til at finde liv/arbejdslivbalancen.
- For at understøtte medarbejdernes arbejdsliv bliver man nødt til at understøtte hele deres liv. Det er der ikke tradition for i Danmark. Men vi synes, vi må gøre det, siger Troels Larsen, HR Account Consultant, Nokia.
Han har set grænserne mellem liv og arbejdsliv blive mere og mere flydende de seneste ti år.
Han tror, at en af grundene er, at videnproduktion foregår i relationer mellem mennesker. I disse relationer udveksler man samtidig andre dele af sit liv med arbejdspladsen.
Ingen tvang
For Nokia, der for et år siden indførte det globale medarbejderprogram LiveLife med et hav af tilbud om blandt andet sundhedsfremme til medarbejderne, går grænsen ved tvang. Man vil for eksempel ikke opfordre en overvægtig person til at gå til sundhedsseminar eller komme i gang med motion eller vægttab.
- Vi ville aldrig påtale en medarbejders livsførelse, med mindre den gik voldsomt ud over arbejdsindsatsen. Det ligger i en af Nokias fire kerneværdier, Respect, at vi respekterer forskellighed, siger Troels Larsen.
Der er heller ikke rygeforbud, for hos Nokia kan man ikke lide forbud. Der er nogle rygerum, som rygerne kan bruge, eller de kan gå udenfor. Pt. er der opsat et par rygekabiner på prøve.
- Men der bliver af sig selv færre og færre rygere, konstaterer Troels Larsen.
Ingen fast arbejdstid
Selv om Nokia ikke måler arbejdstiden, logges der projekttimer af hensyn til projektplanlægning og fordeling af bonus.
- Man kan arbejde seks timer eller 16 timer om dagen. Begge dele findes. Det ideelle er jo, at der er plads til, at man arbejder på forskellige måder i forskellige livsfaser - og efter temperament, mener Troels Larsen.
Men friheden kræver, at medarbejderne kan løfte ansvaret for deres arbejde - og husker at holde fri.
- Faren ved, at grænsen mellem liv og arbejdsliv bliver mere flydende, er, at arbejdet kan overtage os mere og mere. Og at ansvaret for ikke at arbejde for meget flyttes over på medarbejderne selv. Når der er så stor fleksibilitet, kan ledelsen kan ikke sidde med ansvaret. Men vi minder om, at det er tilladt at passe på sig selv her, siger Troels Larsen.
Støtte til sundhed
Nokia giver gennem LiveLife-programmet blandt andet støtte til, at medarbejderne kan tage ansvar for egen sundhed. Det globale koncept, der har opsuget alle gamle Nokia-tiltag til medarbejderpleje ud over lønpakken, er tilpasset lokal kultur og behov.
- Vi holder blandt andet to-tre "love seminars" om året til understøttelse af et godt familieliv. Medarbejderen med partner inviteres til arrangementer og foredrag om for eksempel parforholdsrelaterede emner i hyggelige og kulturelle omgivelser, siger Troels Larsen.
Der inviteres også til filosofiske foredrag og sportsarrangementer.
- Det er vigtigt, når medarbejderne har ansvar for at håndtere egen sundhed, at vi lægger os i selen for at ramme flest muligt med tilbud om noget, der er vigtigt for dem. Det er jo temmelig individuelt, hvad folk har behov for. Standardtilbud er ikke nok, siger Troels Larsen.
Han understreger igen, at der i hele LiveLife-programmet er tale om tilbud. Ikke tvang.
Der skal helst heller ikke være for mange regler, der giver ret til dit og dat. Det er bedre med hensyn, god etik, fælles værdier og sund fornuft.
- Respekten for individet skal understøttes af godt lederskab. Og det må vi lære de ingeniører, der bliver ledere. Man lærer ikke så meget om mennesker og sådan på DTU, siger han.
Gratis psykologbistand
Netop fordi mange af lederne er ingeniører er det vigtigt, at der er psykologbistand til medarbejdere, når deres liv bliver svært.
Ca. 20 ledere kan bevilge psykologbehandling. Der er ingen objektive kriterier, og medarbejderen behøver end ikke gå til sin egen nærmeste chef, men kan blot henvende sig til HR eller en af de 20 bevillingsgivere og sige, at han har brug for det.
I bogholderiet er regningen fra psykologen kun et nummer. Ingen ved, hvem det drejer sig om - eller blander sig i hvor mange psykologsamtaler den enkelte har inden for den aftalte ramme.
At der er et professionelt tilbud til medarbejderne i stedet for en ingeniør, der prøver at spille psykolog, mener Troels Larsen er afgørende.
Nokia afholder sig dog fra at give tilbud til medarbejderne på et niveau, hvor de bliver skattepligtige.
Billedtekst:
Der er heller ikke rygeforbud hos Nokia. Der er nogle rygerum, som rygerne kan bruge, eller de kan gå udenfor.
- Men der bliver af sig selv færre og færre rygere, konstaterer Troels Larsen.
Foto: Torben Klint
Billedtekst:
Alle Nokia-medarbejdere har adgang til afspændingspædagog, fitnescenter mm.
Fotos: Torben Klint
Boks:
Nokia Danmark
Der er i alt ca. 50.000 ansatte i Nokia på verdensplan. Nokia Danmark har 1.250 medarbejdere. Her af er 15-20 procent kvinder.
Fra 1994 til 2000 var væksten fra 70 til 1.000 medarbejdere. Medarbejderomsætningen er en del lavere end gennemsnittet i branchen.
Nokia Danmark udvikler hovedsageligt mobiltelefoner. Mange ingeniører - over 80 procent.
Organisationen er flad, der er åbne kontorer, meget skærmarbejde i team.
Boks:
Nokias LiveLife-program
Programmet er globalt med lokal tilpasning og består af en lang række tilbud, der kan understøtte liv/arbejdsliv-balancen for medarbejderne. Tilbuddene, som skal være i overensstemmelse med Nokias værdier, ligger ud over den normale lønpakke og skal være for alle.
LiveLife Finance-tilbuddene er blandt andet: Gunstige livs-, sundhed-, kritisk sygdom- og operationsforsikringer, pensionsplanlægning, fuld løn under barsel for begge køn, fem gratis fridage om året, frihed med løn i forskellige nærmere definerede situationer, fri kaffe, kildevand, frugt.
LiveLife Leisure-tilbuddene er blandt andet: Rabatter i sportsforretninger og på mobilabonnemener, sommerhuse, fitness, kultur, sportsklubber etc.
LiveLife Health-tilbuddene er blandt andet: Arobic Center, Fitness Center, sauna, poweryoga-hold, gratis behandling i arbejdstiden (medarbejderne booker direkte på behandlerens mobiltelefon) af ergoterapeut, fysioterapeut, zoneterapeut og afspændingspædagog.
Influenzavaccination, sundhedssemninarer m. sundhedstjek og personlige handlingsplaner udarbejdet af en læge efter behov, skigymnastik i sæsonen (forebyggelse af skader), stress management undervisning etc.
Boks:
De fire grundværdier
Der er næsten ingen regler i Nokia, men fire grundværdier: Customer Satisfaction, Respect, Achievement, Renewal.
I Respect ligger for eksempel, at man skal behandle hinanden med tillid og respekt, kommunikere åbent og ærligt og søge at sætte pris på forskellighed.
I Respect ligger der også, at det er i orden at begå fejl, bare man lærer af dem.
