Interessen for aktieoptioner er usvækket på trods af den økonomiske krise, og masser af ledere i it-branchen får optioner som en del af lønnen.
Mange faktorer har indflydelse på, om en tildelt aktieoption forvandler sig til en pose penge eller en lang næse. Aktiekurser er nogle flygtige størrelser, og der har altid været et element af tilfældighed over tildelte aktieoptioner.
"For en seks-syv år siden, da Topnordic var en meget mindre virksomhed, blev aktieoptionerne nærmest opfattet som en lodseddel," siger Martin Trolle, direktør for it-forhandleren Atea, der indtil for nylig hed Topnordic.
Især for virksomheder, der ikke er børsnoteret, kan værdien af en aktieoption være svær at gennemskue, og tidspunktet for tildeling af optioner kan være afgørende for, om der er overskud i optionerne eller ej.
Hver fjerde leder får
En undersøgelse fra Ledernes Hovedorganisation viser, at andelen af ledere i it-branchen med aktieoptioner er dobbelt så stor som for ledere i andre brancher. Blandt ledere med en månedsløn på over 100.000 kroner har hver fjerde aktieoptioner.
"Der har været en del undersøgelser af fænomenet aktieoptioner. Man har prøvet at anslå værdien ved at tage værdien af de børsnotede selskaber og værdien af optionsprogrammer og så prøve at lægge dem sammen og se, hvordan tingene udvikler sig år for år," fortæller Peter Løchte Jørgensen, professor i driftsøkonomi ved Institut for Økonomi, Aarhus Universitet.
Han har været med til at undersøge de børsnoterede selskaber for at anslå værdien af optionsprogrammerne i hvert enkelt selskab og set på den langsigtede udvikling.
"Hvis du ser på, hvordan udviklingen har været i de her incitamentsprogrammer, så er de jo hamret ned. Og mange af de optioner, der er tildelt, har fået kursen fuldstændig rundbarberet og er ingenting værd i dag," konstaterer Peter Løchte Jørgensen.
Finansieringen
Der er flere forskellige måder at finansiere en aktieoptionsordning på, forklarer Peter Løchte Jørgensen.
"I mine øjne bør virksomhederne købe deres egne aktier hjem til afdækning af programmet, så hvis aktiekursen stiger, har de en beholdning af aktier, der stiger passende meget, og det er den, de bruger til at finansiere den udbetaling, der skal være. De virksomheder, der ikke gør det, får nogle omkostninger, når de skal honorere optionsprogrammet, men alligevel vil de nok hellere det end se deres aktiekurs styrtdykke."
Et punkt på dagsordenen hos mange virksomhedsledere for tiden er, hvordan man bærer sig ad med at motivere medarbejderne.
"Hvad gør vi nu? Vi vil gerne have glade medarbejdere, og det er i hvert fald ikke deres optionsprogrammer, der gør dem glade lige nu. Hvad gør vi ved det? Skal de have nogle nye - eller kan vi justere de gamle. De spørgsmål bliver der arbejdet meget med rundt omkring i bestyrelseslokalerne," forestiller Peter Løchte Jørgensen sig.
Konsekvenser
Computerworlds kilder er enige om, at incitamenter og brugen af dem er en interessant diskussion, især når det angår direktørerne.
"Hvis nu de gamle optioner ikke er noget værd, skal de så have nogle nye til erstatning for de gamle eller eventuelt have justeret de gamle? Hvis det bliver en indarbejdet politik, at når kurserne stiger, så får man gevinster på nogle aktieoptioner, og hvis den falder, så får man bare nogle nye optioner som erstatning, så er det et problem," fastslår Ken L. Bechmann, professor ved Institut for Finansiering, Handelshøjskolen i København, CBS.
Han mener, at det er problematisk, hvis en direktør, der kører en virksomhed i sænk, ikke på en eller anden måde mærker konsekvensen i sin optionsaflønning.
"Hvis man bare per automatik uddeler nye optioner, når aktiekurserne falder, så gør det ikke så ondt på direktøren, når det ikke går så godt for hans virksomhed. Og nej, det er ikke nødvendigvis direktørens skyld, men hvis lederne siger, at "det er ikke vores skyld, når markedet falder, det er programmet, som er designet forkert," så kunne man jo også bruge den optik, når kurserne stiger - behøver jeg sige Niels Valentin - (forhenværende direktør i den krakkede Roskilde Bank, red.)."
Mest til direktionen
Ken L. Bechmann er forfatter til rapporten "Anvendelsen af optionsaflønning i danske børsnoterede selskaber i perioden 1995-2006."
Den undersøgelse går mere end ti år tilbage og blotlægger blandt andet, hvor stor en del af optionerne, der i perioden blev uddelt til menige medarbejdere, chefer og bestyrelsesmedlemmerne.
"Direktionen får altid, mens 84-85 procent tildeles medarbejdere generelt, og en tredjedel inkluderer også bestyrelserne. I øvrigt anbefaler Corporate Governance-rapporten, som Nørby-udvalget stod bag, at bestyrelsen i en virksomhed generelt ikke får aktieoptioner," siger Ken L. Bechmann.
Kigger man på, hvordan aktieoptionerne fordeles værdimæssigt, så går en fjerdedel til direktionen, 70 procent til de øvrige medarbejdere og de sidste fem procent deles ud i nogle bestyrelsesordninger.
"Det vil sige, at ‘øvrige medarbejdere' i reglen får mest, men de er så også flest om at dele," siger Ken L. Bechmann.
Bør være ud over lønnen
Fagforeningen Prosa, der har mange it-ansatte som medlemmer, har principielt ingen indvendinger mod hverken aktieoptioner eller medarbejderobligationer.
"Men optionerne skal ikke være en del af lønnen, men noget ud over. Du kan kalde det et frynsegode," siger Mogens Sørensen, forbundssekretær, Prosa.
Netop som situationen er i øjeblikket mener Prosa nok, at man bør se med skepsis på de mange incitamentsprogrammer.
"I den her såkaldte krise kan det gå mange veje, men op går det i hvert fald ikke for tiden," lyder det fra forbundssekretæren.
Brancheforeningen IT-Branchen følger ikke så nøje med i udbredelsen af incitamentsordninger i medlemsvirksomhederne.
"Jeg har ikke noget overblik over, hvor mange af vores medlemsvirksomheder, der har sådanne incentives. Det er jo i bund og grund et amerikansk fænomen," siger Jakob Lyngsø, administrerende direktør, IT-Branchen.
Han tilføjer, at det er en god regel, hvis man lader være med at indregne de her teoretiske stigninger i en formue i privatforbruget.
Hvor længe på den flade
Professor Ken L. Bechmann er tilhænger af at belønne ledere og medarbejdere for deres indsats:
"Det ligger vel i tidens ånd, at man ikke kun aflønner folk efter, hvor længe de har været ansat," siger han.
Efter Ken L. Bechmanns mening er incitamenter som bonus og produktionstillæg og aktieløn "både godt og kommet for at blive."
"Der vil altid være store diskussioner om, hvor meget en bonus skal være afhængig af egen indsats, virksomhedens, afdelingens eller hele koncernens. Hvis det skal virke, så skal den enkelte også føle, at hans eller hendes præstation gør en forskel," siger Ken L. Bechmann.
På professorens arbejdsplads Handelshøjskolen i København belønnes ekstraordinære præstationer også.
"Vores løntillæg på Handelshøjskolen er afhængig af præstationer som for eksempel publicerede artikler, og til dels også hvor meget man gør sig tilgængelig, som det, at jeg nu snakker med dig," siger Ken L. Bechmann.
Mange nøglemedarbejdere
Ken L. Bechmann har også en forklaring på, hvorfor brancherne bioteknologi og it ligger i spidsen, når det gælder om at tilbyde medarbejderne bonusordninger.
"I de to brancher er ret mange medarbejdere nøglemedarbejdere. Man kan diskutere om optioner overhovedet fremmer præstationerne, men en af de ting, optioner og andre ting kan bruges til, er at tiltrække og fastholde medarbejdere, og i de brancher har man brug for det. Så en andel i fremtidig gevinst er nok et af de væsentlige argumenter for, hvorfor bioteknologi og it har brugt og nok vil fortsætte med at bruge incitamentsordninger."
I øvrigt gælder det samme for aktieoptioner som for aktier i al almindelighed. Når værdien af aktierne er lav, er det tid til at købe, hvis hensigten er at tjene penge. De samme forhold gælder ved aktieoptioner. Her er det en fordel at få optioner, når aktiekursen og dermed værdien er lav.
Så måske er det nu, der skal siges ja til aktieoptioner som en del af lønpakken.
