Denne klumme er et debatindlæg og er alene udtryk for forfatterens synspunkter.
Forskningen i psychological safety (forklaring her) igennem årtier, tegner et meget klart billede af, at arbejdspladser med høj psychological safety klarer sig bedre end dem med lav Psychological safety.
Googles studie (link) af selskabet mange teams viste, at høj psychological safety var den mest udslagsgivende parameter i forhold til at forklare, hvorfor gode teams klarer sig bedre end andre. Det meste af forskningen i psychological safety er foretaget i det medicinske og andre ikke-it-felter med lignende resultater.
Hvad er psychological safety?
Psychological safety er et veldefineret begreb, der kan bruges som et professionelt redskab til at forbedre gennemslagskraften af dit og dit teams arbejde.
Den amerikanske forsker inden for ledelse, teaming og organisatorisk læring Amy C. Edmondson definerer det som:
"Psychological safety is a belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns, or mistakes."
Lav psychological safety kan være skadeligt for en arbejdsplads. , Amy C. Edmondson giver i sin TED talk tre eksempler.
1) En sygeplejerske ser, at en patient er skrevet op til en høj daglig dosis medicin, men tør ikke sige noget, for sidst hun ringede til lægen med en bekymring, fik hun et møgfald.
2) En ung militær-pilot opdager, at hans chef måske har lavet en fatal fejl, men siger ikke noget.
3) En nyansat leder i den øverste ledelse sidder med til et ledermøder, hvor der tales om et opkøb af en anden virksomhed. Da lederen er ny og resten af ledergruppen er meget entusiastisk omkring opkøbet, slår personen sine store bekymringer hen og holder dem for sig selv.
Jeg har flere gange i mit liv prøvet at tænke en tanke til et møde og undladt at sige den højt, og flere måneder efter er der dukket et problem om, som kunne være undgået, hvis bare jeg havde åbnet munden.
Ikke alt skal siges højt
Alle tanker skal ikke siges højt; vi har et nødvendigt filter.
Men når der er mangel på psychological safety på en arbejdsplads, filtrerer dit filter for meget fra.
Vigtige informationer bliver ikke delt, kritiske spørgsmål bliver ikke stillet og fejl, som vi kan lære af, bliver fejet ind under gulvtæppet.
Du overvurderer ganske enkelt, hvor slem konsekvensen er ved at sige noget nu og her i forhold til, hvor slem den ofte meget senere og mindre gennemskuelige konsekvens er ved at tie.
I eksemplet med sygeplejersken vægter sygeplejersken risikoen for at få et møgfald af lægen i øjeblikket højere, end risikoen for at patienten i værste tilfælde kan dø af overmedicinering.
Den slags vurderinger foretager vi alle i det store og i det små hver eneste dag.
Hvis du ikke skal filtrere nogle potentielt vigtige pointer fra, der for eksempel kan redde et projekt, spare arbejdspladsen for millioner eller lignende, kræver det et miljø, hvor der er plads til at tænke højt og stille spørgsmål som måske umiddelbart kan kan virke uigennemtænkte.
Psychological safety kræver et miljø hvor:
- Vi anerkender, at udførelsen af vores arbejde konstant bringer os i helt nye situationer, og vi er her for at lære sammen.
- Vi ved, at ingen har alle svarene (heller ikke cheferne).
- Du er nysgerrig og har empati for andres problemstillinger.
- Du tager dig tid til at lytte, forstå og forsøger at svare ordentligt på det, der bliver spurgt om.
- Vi løser udfordringer i fællesskab.
- Du har ret til at blive hørt, ja måske endda pligt til at sige noget, hvis du ikke forstår det, der bliver sagt eller har noget at tilføje.
- Du deler de fejl, du begår, åbent og ærligt (også cheferne).
Og som Amy C. Edmondson siger,, skal alt dette skal foregå uden at nogen frygter at blive latterliggjort, gjort til skamme, eller straffet for det, de siger og gør, så længe at det er sagt og gjort med gode intentioner.
Det lyder måske banalt, men det er lettere sagt end gjort, og umuligt at gøre perfekt.
Psychological safety er ikke behagelig hygge
Høj psychological safety gør, at du kan vise din passion, slå gnister og have ophedede diskussioner.
En arbejdsdag er både anstrengende og krævende, men samtidig givende, når psychological safety lader jer omfavne uenighed på en konstruktiv måde.
Personligt oplever jeg det at kunne rumme uenighed og bruge uenighed konstruktivt som team, som noget af det vigtigste og sværeste at blive god til.
Når det lykkes godt, føles det overmåde tilfredsstillende. Det føles næsten magisk at se et team sammen udfolde sit fulde potentiale på den måde.
I forhold til hvordan man håndterer at begå fejl, kan du tage et kig på Amy C. Edmondsons artikel: Strategies for Learning from Failure.
Psychological safety afskaffer ikke behovet for disciplin
Du kan ikke bare lade mere tale komme igennem dit filter og så har i høj psychological safety. Der er stadig brug for disciplin.
Arbejdspladsens processer og aftalte strukturerer udgør stadig en ramme for arbejdet, som du bliver nødt til at respektere.
Hvis dit team for eksempel arbejder med en double diamond design process (link) nytter det ikke noget, at du går i gang med at åbne problemområdet op, når I er i en af nedlukningsfaserne.
Din afvigelse fra de aftalte spilleregler vil gøre arbejdet mindre effektivt og dine kollegaer vil blive frustreret over din manglende disciplin.
Processer og arbejdsstrukturer skal være dynamiske, formes og påvirkes, men disciplinen omkring dem er stadig nødvendig.
Motivation og Psychological safety
Din motivation er en selvstændig størrelse i forhold til psychological safety.
Høj psychological safety gør, at den gode ide, der kan spare dit team for to måneders arbejde, dukker op, at en ulykke undgås, fordi der tages højde for den, og at det super gode nye produkt, der er firmaets fremtid, bliver opfundet.
Ved siden af den åbne og ærlige snak er der stadig brug for at sikre høj motivation til at drive arbejdet, og du vil stadig blive holdt ansvarlig for at skabe resultater.
To vigtige elementer for denne motivation er, at dit arbejde er vigtigt for dig personligt og at dit arbejde gør en positiv forskel i verden.
Hvad kan du gøre for at højne psychological safety?
At besvare det spørgsmål kræver et helt nyt blogindlæg.
Jeg vil dog give en lille smagsprøve på hvad vi har fået ud af at arbejde målrettet og videnskabeligt med at højne psychological safety i vores firma, Practio.
Stort set alle vores medarbejdere fortalte, at de havde prøvet situationen, hvor der blev talt om noget, som de faktisk ikke forstod, og fordi de ikke vil virke uintelligente, så spurgte de ikke ind til det.
Her prøvede vi at justere, hvordan vi tænker i sådan en situation. I stedet for at tænke:
“Jeg er nok den eneste, der ikke forstår det, der bliver talt om”
så aftalte vi at prøve at tænke:
“Hvis jeg ikke ved det, er der nok også andre, der ikke ved det, og jeg gør faktisk alle en tjeneste ved at spørge ind til det”
Det er positivt og viser mod at spørge ind til noget, du ikke forstår.
Som en blød opstart på psychological safety kan du spørge din kollegaer, om de kan genkende situationen og tage en snak om det.
Hvad er dine erfaringer?
Er du stødt på arbejdspladser med enten meget høj eller meget lav psychological safety? Gør høj eller lav psychological safety en forskel i din erfaring?
Tak til: Product Developer and Agile Coach Jørgen Hemmer-Havnsgaard, Full Stack Developer Mikkel Agerlin Christensen og Associate Professor på IT-Universitetet Paolo Tell for feedback i arbejdet med dette blogindlæg
---
Klummer er læsernes platform på Computerworld til at fortælle de bedste historier, og samtidig er det vores meget populære og meget læste forum for videndeling.
Har du en god historie eller har du specialviden, som du synes trænger til at blive delt?
Læs vores klumme-guidelines og send os din tekst, så kontakter vi dig - måske bliver du en del af vores hurtigt voksende korps af klummeskribenter.