Computerworld News Service: Det er ikke nogen hemmelighed, at en virksomheds succes afhænger af medarbejdernes kompetencer.
Men nogle af de mest kompetente medarbejdere arbejder måske allerede for dig - og måske er du slet ikke klar over det.
"Der bruges ikke nok tid på at identificere talent, der allerede er ude hos virksomhederne, for slet ikke at tale om at oplære dem til lederstillinger," siger Iman Jalali, der er direktør for TrainSignal, der producerer en onlineplatform til it-oplæring.
"Når man søger internt, opbygger man ikke alene medarbejdernes moral, men det er også godt for forretningen. Nogen gange identificerer man individer med gryende kompetencer, der har brug for undervisning, oplæring og vejledning med henblik på fremtidige lederstillinger."
Og hvordan bærer man sig så ad med det?
Vi har spurgt en række rekrutteringsfolk, teknologichefer og direktører om, hvordan de har gravet guldet frem fra deres egne virksomheder, og hvordan du kan gøre det samme.
Stil forslagskassen frem
Nogle af teknikkerne er at afholde et hackathon for at identificere skabsnørder eller stable frivillige projekter på benene for medarbejdere, der gerne vil vise deres kompetencer frem.
Men det behøver ikke være mere omsiggribende end at stille en forslagskasse frem eller sætte tid af til jævnligt at tale med sine medarbejdere om interessante teknologiske udviklinger.
Man kan dog også skubbe de bedst præsterende medarbejdere ud af deres komfortzone eller hverve dem i jagten på skjulte it-talenter.
Endelig er man også nødt til at vide, hvornår man skal give slip og lade sine mest talentfulde medarbejdere bevæge sig videre til nye udfordringer.
Det er med til at sikre loyaliteten fra toptalenterne og at de yder deres bedste, hvis man støtter deres karriereudvikling.
Konkurrencer virker - vinderen er den bedste
Hvis der er folk med programmerings-kompetencer i din virksomhed, så er der ikke noget, der kan trække dem frem i lyset som et hackathon.
HireVue, der producerer en platform, der gør det muligt for virksomheder at sende jobsamtale-spørgsmål til kandidater og optage deres svar via webkamera, afholder jævnligt programmerings-konkurrencer for at finde nye talenter og ideer, fortæller direktør Mark Newman.
"Vi spørger dem: 'Hvilken irriterende ting har du altid haft lyst til at ændre? Hvis du ikke havde andet at lave hele dagen, hvilken virkelig fed ting ville du så udvikle?'" fortæller han.
"Vi stillede for nyligt disse spørgsmål til et team på 20 medarbejdere og inden for en uge havde vi fem testbare produkter i hænderne. Det var vildt fedt."
Find på nye koncepter
Robert LeCount, der er it-direktør hos økonomi-oplærings-firmaet The Rich Dad Co., bemærker, at de bedste it-ideer ikke altid kommer fra it-folk.
Sidste vinter delte hans firma de 22 medarbejdere op i seks team på tværs af afdelingerne.
Deres opgave var at finde på nye marketing-koncepter til firmaets ansættelsesmateriale til både video, web og print.
"Det skubbede alle ud af deres komfortzoner og gjorde det muligt for os at evaluere folks styrker - hvem der er mest kreativ, hvem der er bedst til teknologi og hvem der er mest procesorienteret," fortæller LeCount.
"Det fik vores it-folk til at lære at bruge FinalCut og vores regnskabsfolk til at bruge InDesign og Illustrator. Det viste sig, at vores regnskabsfolk har rigtig gode kreative færdigheder. Det vindende team fandt på noget, vi nu bruger som marketingkampagne."
Kunstnerisk frihed
Men bliv nu ikke revet alt for meget med af alle de smarte værktøjer, så du mister overblikket, advarer Joel Bomgar, der er direktør for Bomgar, der producerer en løsning til fjernadgang.
"For at udvikle ny, transformerende teknologi har medarbejderne brug for en vis kunstnerisk frihed og at lade medarbejderne eksperimentere er en fantastisk måde at finde skjult talent," bemærker han. "Men hvis alle ikke arbejder mod det samme mål, kan man ende med en masse 'fede værktøjer', som bare ikke har nogen forretningsværdi."
Lad frivillige køre projekter - og vis dem frem
Selvom dine medarbejdere ikke har nørdpotentiale nok til at kaste sig ud i et hackathon, så er der masser af andre måder at identificere skjult talent.
En af disse måder er at oprette særlige sideprojekter og bede om frivillige, der vil tage udfordringen op, forklarer Umesh Ramakrishnan, der er vicebestyrelsesformand for chefrekrutteringsbureauet CTPartners.
"Søsæt store initiativer, der endnu ikke er blevet tildelt et team, og tilbyd dem som midlertidige projekter," lyder rådet fra Ramakrishnan.
"Når du har dine frivillige, så lad din ekspert evaluere dem og følge deres fremskridt. Det skal nok vise sig, hvem der har størst talent."
Central løsning
Kareo, der producerer kontorprogrammer til sundhedssektoren, tilbyder jævnligt sådanne specialprojekter til sine medarbejdere, fortæller direktør for produktudvikling, Jason Leu.
For eksempel meldte en softwareingeniør sig for nyligt frivilligt til at udvikle et internt værktøj til besvarelse af henvendelser fra kunder.
Denne software blev hurtigt den centrale løsning, som firmaet nu anvender.
"Denne form for projekter ville ikke være blevet prioriteret i kraft af de normale processer, men har vist sig at have en markant indvirkning på vores forretning," kommenterer Leu.
"Når en medarbejder melder sig frivilligt til disse projekter, demonstrerer det, at denne medarbejder brænder for en specifik idé eller mulighed, og det kan gøre ledelsen opmærksom på specifik talent.
Det åbner for læringsmuligheder, gør det muligt for medarbejderne at udvide deres kompetencer og hjælper både kunderne og forretningen - det er alt sammen positive faktorer, der kan skabe fremdrift i karriereudviklingen."
Den gode gamle forslagskasse
Man finder aldrig ud af, hvilke geniale ideer, der ligger under overfladen i ens virksomhed - og hvilke medarbejdere, der har dem - hvis man ikke spørger, påpeger Newman fra HireVue.
"Vi værdsætter nye ideer og folk, der får dem, er først i køen til forfremmelser i vores virksomhed," bemærker Newman.
"Aktivt at efterspørge og implementere ideer fra den samlede medarbejderstab hjælper blandt andet vores tekniske team til at forstå, at deres ideer er vigtige, og medfører hele tiden en forbedring af virksomheden.
Det fører i sidste ende til højere engagement og fastholdelse af medarbejdere. Ud af de cirka 100 medarbejdere, vi har ansat de sidste tre år, er mindst 10 af dem tilfælde af forfremmelse på grund af ideer og programmer, de foreslog."
Han tilføjer dog, at man er nødt til at have en virksomhedskultur, der er åben for nye ideer.
Ellers vil medarbejderne føle sig udelukkede - og vil hurtigt holde deres ideer for sig selv.
Desuden er åbenhed og gennemsigtighed afgørende for at fastholde de unge it-talenter, fremhæver Joel Bomgar.
"Hos Bomgar holder vi månedligt møder på tværs af hele virksomhed, hvor jeg fortæller, om hvad der foregår af både godt og skidt helt ned i detaljen såsom saldoen på virksomhedens bankkonto," fortæller han.
"Under de møder læser og forholder jeg mig også til næsten hvert eneste forslag i vores anonyme forslagskasse, så medarbejderne ved, at de bliver hørt og værdsat."
Sådan får du gang i kommunikationen
En af de bedste måder at afdække skjult talent er at finde ud af, hvad medarbejderne brænder for.
Det kræver, at man sætter tid af til smalltalk, påpeger Perry Stoll, der er direktør for udvikling og drift hos Cloudant, der producerer en cloud-baseret distribueret databaseløsning.
Hos Cloudant er det skemalagt, at medarbejderne tager interessante artikler eller blogindlæg op, der bruges som udgangspunkt for at tale om it, også selvom samtalen ikke har noget specifikt at gøre med virksomhedens projekter.
"Målet er at få indsigt i, hvad folk er opmærksomme på," fortæller han.
"Man kan for eksempel lære, at nogen er virkelig interesseret i funktionel programmering, compiler-design, optimering af forespørgsler eller big data-statistik. Eller måske vil nogen gerne fremvise de seneste fremskridt inden for virtuelle maskiners ydeevne. Ligegyldigt hvad, så dukker der fede ideer op om, hvordan man bygger bedre systemer."
Hos jobbasen TheLadders ser udviklerne et code-cast fra Clean Coders én gang om ugen under frokosten og diskuterer herefter afsnittet med resten af teamet, fortæller Kyri Sarantakos, der er direktør for udvikling.
"Det får folk til at løfte blikket lidt og tænke på softwareudvikling i en bredere forstand."
Der behøver dog ikke være tale om formelle eller skemalagte møder.
Hos ExtraHop Networks opfordres softwareingeniørerne til at brainstorme med hinanden på gangen eller i nærliggende mødelokaler, fortæller Jesse Rothstein, der selv er softwareingeniør og direktør for firmaet, der udvikler operational intelligence-løsninger.
Da hans kontor ligger lige ved udviklingsafdelingen stikker Rothstein tit hovedet indenfor og presser teamet til at finde på nye produktfunktioner eller kreative løsninger på problemer.
Sådan får du rusket op i de ansatte
Nogen gange er den bedste måde at finde skjult talent at kaste folk ud på dybt vand og se, hvor gode de er til at svømme.
Udover at afdække kompetencer kan det hjælpe til at holde medarbejderne på tæerne, hvis man en gang i mellem trækker dem ud af deres komfortzone og placerer dem i nye arbejdssituationer, bemæker Sarantakos fra TheLadders.
"Der er ikke noget, der dræber produktiviteten hurtigere end kedsomhed, så vi forsøger at undgå at lade folk sidde i den samme kasse for længe af gangen," siger han.
"Hos TheLadders vi giver for eksempel folk en chance for at arbejde på vores forbrugerrettede funktioner, hvis de har arbejdet på vores backend-algoritmer et stykke tid. Målet er, at medarbejderne ikke befinder sig i den samme trædemølle dag efter dag. Vi udsætter dem for nye teknologier eller produktfunktioner, som de ikke har set før, i håbet om at noget falder på plads for dem."
Kommer fra kundeservice
Resultatet er ifølge Sarantakos, at TheLadders' kvalitetssikrings-medarbejdere hovedsageligt kommer fra kundeservice.
"Vi har opdaget, at det er en fantastisk kilde til talent, fordi de kender produkterne og kunderne," forklarer han.
"Tre af vores kvalitetssikrings-udviklere startede i kundeservice og én af dem blev for nyligt softwareingeniør. Vi har planer om at besætte hans tidligere stilling med en anden fra kundeservice-afdelingen."
Skal behandles som frie agenter
Nøglen er at behandle medarbejderne mere som frie agenter, der har mulighed for at bevæge sig derhen deres interesser fører dem, mener Dave Katauskas, der er teknologidirektør for Geneca, der leverer specialudviklet software.
"Vi skaber muligheder for, at vores unge talenter kan gøre en forskel og demonstrere deres værdi på områder, der er vigtige for dem personligt," fortæller han.
"I dag findes der teknologi, der giver medarbejdere flere muligheder for at udføre de aktiviteter, de brænder for. Det holder dem engagerede i virksomheden og de fleste finder i disse situationer tid til at lægge en større indsats, end de normalt gør til daglig."
Træk rockstjernerne frem
Det kræver talent at finde talent.
Hvis du gerne vil hyre en topudvikler, så har du brug for at involvere dine bedste udviklere i beslutningen.
Hvis du gerne vil udnytte de kompetencer, der i forvejen eksisterer i dit team, så har du brug for at få dine rockstjerner til at fungere som mentorer for de unge ambitiøse medarbejdere.
Lad nogle få af dine bedste medarbejdere deltage i jobsamtaler med nye kandidater, lyder rådet fra Allan Leinwand, der er direktør for platformudvikling hos cloud-leverandøren ServiceNow.
Udnyttes langt bedre
"Hvis du gerne vil grille nogen angående deres database-kompetencer, så har du brug for at have nogen i rummet, som ved noget om databaser og kan stille de rigtige spørgsmål," påpeger han. Selvom det måske kan føles som om, at du herved forhindrer dine bedste it-folk fra at gøre, hvad de gør bedst, så mener Leinwand, at dette faktisk udnytter deres kompetencer meget bedre på lang sigt.
"Deres evne til at hjælpe med at få de rette folk ansat er en langt bedre måde at bruge deres tid," siger han.
"Der er ikke noget vigtigere end at ansætte og fastholde godt talent."
At involvere toptalenterne i ansættelsesprocessen kan også gøre din virksomhed mere attraktiv for lovende kandidater, påpeger Leu fra Kareo.
"Kareo udnytter aktivt vores seniorledere i vores rekrutteringsindsats," siger han.
"Det betyder meget for en potentiel ny medarbejder at tale med nogen i en høj stilling i virksomheden i den første runde af jobsamtaler, og det er endnu mere smigrende for kandidaten, hvis det er denne chef eller leder, der i første omgang tager kontakt."
Du kan også bruge dine bedste medarbejdere til at afdække skjulte talenter blandt dine eksisterende medarbejdere ved hjælp af et mentorprogram.
"Vi sætter unge udviklere sammen med mentorer, der har mere end 10 års erhvervserfaring," fortæller Rothstein fra ExtraHop Networks.
"I denne proces får de unge udviklere en hel del ansvar og frihed, mens deres mentorer holder øje med deres fremskridt og vejleder dem."
Lad de bedste få masser af plads og ansvar
Det virker nok mere end en anelse ulogisk:
En af de bedste måder at tiltrække og fastholde talent er at fortælle dem, når det er tid til at forlade reden.
Men du skylder dine medarbejdere at lade dem vide, at du har deres succes på lang sigt for øje, mener Stoll, selv hvis det betyder, at du mister en højt præsterende medarbejder.
"Du er nødt til at have ærlige samtaler med dine medarbejdere og spørge dem, hvornår de er klar til at forlade teamet," lyder hans råd.
"Det er en samtale, der kommunikerer, at du interesserer dig for deres succes på lang sigt, hvilket måske her og nu indebærer, at du finder en anden rolle til dem i virksomheden. De her folk er sandsynligvis nogle af dine bedst præsterende medarbejdere. Det er hårdt, men at hjælpe dem til at bevæge sig frem og op er det rette at gøre."
Nyansatte frarådes at overveje en langsigtet karriere hos The Rich Dad Co., tilføjer LeCount.
"Faktisk har de fleste af mine medarbejdere eget firma ved siden af - det er noget, vi opfordrer til," fortæller han.
"Vi ønsker, at de lærer noget nyt hos os og derefter bruger det, de har lært, til at gå i gang selv. Vi arbejder med at lære iværksætteri og det vil vi gerne have, at vores medarbejdere personificerer."
Ledere er nødt til at modstå Dilbert-princippet, mener Stoll, der forklarer, at man som leder ikke må forvente, at man kan holde fast på sine bedste medarbejdere for evigt, fordi man fejlagtigt tror, at nørder er ligeglade med deres karriere.
"Du kan ikke hamstre talentfulde softwareingeniører for evigt, men kan fastholde dine bedste folk længere tid, hvis du personligt interesserer dig for deres karrierer," lyder hans råd.
"Det handler om mere end at opdage folks skjulte talenter. Hvis man virkelig lærer folk at kende, kan man få dem til at passe bedre ind i det store billede."
Oversat af Thomas Bøndergaard
